假如（rú）我是辩护律师

从绩效与索尼（ní）的公案看（kàn）绩效（xiào）管理实（shí）践的误区（qū）

引言：2007年（nián）1月，索尼前（qián）常务（wù）董（dǒng）事天（tiān）外伺郎发表《绩效主义毁了索（suǒ）尼》一（yī）文，引（yǐn）起轩（xuān）然大（dà）波。从（cóng）文中天外伺郎（láng）对（duì）绩效的表述中，不难发现，其实索尼的（de）绩效管理（lǐ）是走（zǒu）入了误区。在（zài）世界知名（míng）的大企业发生（shēng）这样（yàng）的事件（jiàn），本应该引（yǐn）起（qǐ）管理者的惊醒，但4年（nián）过去（qù）了，当初（chū）困（kùn）扰索尼的（de）这些问题依然是绩效管理实践中（zhōng）常见的通病。下面我（wǒ）们就来（lái）看看绩（jì）效和索尼（ní）这件难（nán）断的公案。

 

案件回放：

一、案件（jiàn）主要关系（xì）

原告：原名索尼株式会社，译名索尼公司，昵称（chēng）索（suǒ）尼，以前常务（wù）董事天外伺郎（láng）为代表（biǎo）

被告：绩效主（zhǔ）义，又名绩效管理

原告律师：索（suǒ）尼前常务（wù）董事天外（wài）伺郎

被（bèi）告（gào）律（lǜ）师：众多身份不明的学者、专家

二、案件描述

索尼创立于1946年5月，曾经是横跨数码、生（shēng）活用品、娱（yú）乐领域的（de）世（shì）界巨擘。2005年12月，由于（yú）索尼CCD生产工艺上的（de）瑕（xiá）疵，导致八（bā）大（dà）数码相机生产商先后发布公告，宣布免费更换（huàn）故障（zhàng）CCD，造（zào）成了数码相机行（háng）业（yè）的一次（cì）大（dà）地震。紧接着，索尼的6款（kuǎn）数码（mǎ）相机又被（bèi）浙 江省（shěng）工商局检查出现了质量问（wèn）题，引发了（le）一（yī）场媒体声（shēng）讨的轩（xuān）然大波。之后，北京市统计局通报经济普查数（shù）据，并（bìng）曝光（guāng）部分违规企业（yè），索尼（ní）赫然在榜，有瞒报大量营业数字以（yǐ）逃税之（zhī）嫌疑。2006年（nián）2月，索尼中国（guó）公司（sī）宣布（bù），去年下半（bàn）年在（zài）中国内地市场推出（chū）的5款（kuǎn）电视（shì），包括液晶电视和液晶（jīng）背投电视，在（zài）机器软件方面有设计缺陷，导致电（diàn）视不（bú）能正常开关（guān）机。紧（jǐn）接（jiē）着，被媒体热炒的“电池门”事件又让索尼雪上加霜。这一系列（liè）的不（bú）良事件（jiàn）让（ràng）索尼（ní）无（wú）论是（shì）在（zài）声誉上还是财务上都损失惨重（chóng）。索（suǒ）尼（ní）前常务董事天外（wài）伺郎认为这一切的（de）灾难都是绩效主（zhǔ）义（yì）惹的祸（huò），一气之下遂（suí）将（jiāng）绩效（xiào）主义推上了被告席，并于2007年1月发（fā）表起诉书《绩（jì）效主义毁了索尼》。

三（sān）、原告陈述

诉讼请求：绩效主（zhǔ）义要为索尼的衰败承担所有的过错。

事（shì）实：

1、因为绩效主义，索尼的“激情集团（tuán）”消失了（le）；

2、因为绩效主义，索尼的“挑（tiāo）战精（jīng）神”消失了；

3、因为绩效主（zhǔ）义（yì），索尼的“团队（duì）精（jīng）神”消失了；

4、因为绩效主义，索（suǒ）尼（ní）的创新（xīn）先（xiān）锋沦为落伍者。

理（lǐ）由：

1、因为实行绩效（xiào）主义，索尼职工逐渐（jiàn）失去了（le）工作的（de）热情。

2、为衡量业绩，首先（xiān）必须把（bǎ）各种工作要素（sù）量化。但（dàn）是工作是无法（fǎ）简单量化的。公司为统（tǒng）计业绩，花费了大量（liàng）的精力和时（shí）间，而在真正的工作（zuò）上（shàng）却敷衍了事（shì），出（chū）现了本末倒置的倾向。

3、因为要考（kǎo）核业绩，几乎所有人都提出容（róng）易实现的低目标，可以（yǐ）说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。

4、因实行（háng）绩效（xiào）主（zhǔ）义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。

5、索尼公司不仅对（duì）每个人进行考核，还（hái）对每（měi）个（gè）业务（wù）部门进行（háng）经济考核（hé），由此（cǐ）决定（dìng）整（zhěng）个业务部门的报酬。最后导致的（de）结果（guǒ）是，业务（wù）部门相互拆台，都想方设法从公（gōng）司的整体利益中为本（běn）部门多捞（lāo）取好处。

6、它（指绩（jì）效主（zhǔ）义）的最大弊端是搞坏（huài）了公司（sī）内的气氛。上（shàng）司不（bú）把部下当（dāng）有感（gǎn）情（qíng）的人看待（dài），而是一切都看指标、用“评价的目光”审视部下。

 

我的辩护词

假（jiǎ）如我是绩效管理的辩护律师，我会（huì）这样为他辩护：

绩效管理（lǐ）没（méi）有错，他的理（lǐ）念、方（fāng）法和工（gōng）具是经（jīng）得起推敲的，是（shì）索尼的管理（lǐ）者错（cuò）误地（dì）理解了（le）绩效管（guǎn）理（lǐ），又错误地实（shí）施了（le）绩效管理，从而（ér）导致了失败。索尼在绩效管理（lǐ）实践（jiàn）中存在以下四个误区（qū）：

1、索尼只关（guān）注（zhù）绩效（xiào）考核结果和薪酬的（de）关系，而忽略了绩效考核结果（guǒ）的其它运用方式。

证据：绩效主（zhǔ）义就是：“业务成（chéng）果和金（jīn）钱报酬直接挂钩，职（zhí）工是为了拿到更多报酬而努力工作。”

辩（biàn）护：我们（men）暂且不探讨“职工是为（wéi）了拿到更（gèng）多（duō）报酬而努力工作”的做法对（duì）错与否（fǒu），仅从绩效考核结（jié）果运用方式来看，索尼就已（yǐ）经走入了误区。绩效考核的目的从来都不是为了（le）给（gěi）员（yuán）工发（fā）奖金（jīn），而是为了促进绩（jì）效改进。绩（jì）效考核（hé）是以企业经营目标为出发点，对员工工作（zuò）进行考评，并把考核（hé）结果与（yǔ）人力资源管理的其他职能相结合，发（fā）现企业中存在的问题并且不断改进。对于企业（yè）来（lái）说（shuō），绩（jì）效考（kǎo）核能发（fā）现企（qǐ）业中存在的问题，从而（ér）实施改进；对于员工来说，绩效考核能获得对其技（jì）能和行为的反馈（kuì），不断学习（xí），同时也能（néng）获（huò）得个（gè）人发展和职业生涯规划的机会（huì）。因此（cǐ），绩效考核不论是对于企业来说，还是对于员（yuán）工（gōng）来（lái）说，都能起到助推器的作用。但前提条件是，要合理运用（yòng）考核结果。其实，绩效考核结果的运用（yòng）是（shì）多（duō）方面的，如调薪（xīn）、晋升（shēng）、培训和发展、个人职业生涯规划、支持管理决策等等，而（ér）不仅仅（jǐn）局（jú）限于给员工发（fā）绩效奖（jiǎng）金。总（zǒng）而言之，绩效考核不是目（mù）的，只是（shì）一种手段，因而，合理（lǐ）地运用绩效考核结（jié）果显得尤为（wéi）关键。

2、索尼（ní）过于追求量（liàng）化（huà），从而在绩效（xiào）考核（hé）形式上花费大量时（shí）间。

证据：为衡量业绩（jì），首（shǒu）先必须把各种工作要素（sù）量化。但是（shì）工作是无（wú）法简单量化（huà）的（de）。公司为统计业绩，花费了大量的精力（lì）和时（shí）间（jiān），而在真正的工作上却（què）敷（fū）衍（yǎn）了事，出现了本末倒（dǎo）置（zhì）的倾向。

辩护：绩效管理只是（shì）一（yī）种管理工具，一（yī）套完美（měi）的绩效指标体（tǐ）系（xì）的有效实施需（xū）要（yào）有健全完善的（de）外（wài）部环境作为支持。绩效管理的目标本身就是促进绩效改进，提高工作效（xiào）率，如（rú）果说在绩效管（guǎn）理上花费了（le）过多的时间（jiān）和精力，那一定是工具使用不当造成的。如：片面追求（qiú）指标的数量，追求指（zhǐ）标的覆盖面，追求指标的量化，追求指标体（tǐ）系的完（wán）美，却忽视了企业的实际情况，忽（hū）视（shì）了（le）指标体系的可（kě）操作（zuò）性，忽视了支撑企（qǐ）业长（zhǎng）远（yuǎn）发展的关键领域、组织能力（lì）、人才结构和（hé）岗位。索尼就是因（yīn）为过于（yú）追求量（liàng）化，“企图把人的能（néng）力量化，以此做出客观、公正的评（píng）价”，因而出现本末倒（dǎo）置，浪费了大量的时间（jiān），但这一（yī）切（qiē）并非绩效管理的本意。

3、索尼把绩效管理仅仅看作是（shì）上级对下级的评价权利，忽视了绩效沟（gōu）通过程。

证据：它（tā）（指（zhǐ）绩效主义）的（de）最大弊端是搞坏了公司内的气氛（fēn）。上司不（bú）把部下当有感情的（de）人看待，而（ér）是一（yī）切都看指标、用“评价的目光”审（shěn）视（shì）部下。

辩护：绩效管理本身并没有错，它（tā）倡导经理（lǐ）和员工（gōng）之（zhī）间保（bǎo）持高（gāo）效（xiào）的（de）沟通（tōng），倡导上级与（yǔ）员工（gōng）就绩效目标达成一致，倡导上级（jí）和（hé）员工相互尊重、相互支持，成为绩效（xiào）合作伙伴。巴克（kè）沃先生（shēng）在他的（de）经典著作《绩效管（guǎn）理——如何（hé）考评员工的表现》中是这样说的：“绩（jì）效管理是一个持续的交流（liú）过程，该过程由员工和他（tā）/她的主管之间达（dá）成的协（xié）议来保证完成……”。由此可见：

第一（yī），绩效管（guǎn）理是一个持续的交流过（guò）程，而不（bú）是上级（jí）说什么就是什么（me）。交流的动（dòng）作贯穿（chuān）于（yú）整个（gè）绩效管（guǎn）理过程，从绩效（xiào）计（jì）划开始，一直到考核结果的运用，整个过（guò）程（chéng）中都（dōu）应当（dāng）保持（chí）双向沟通，充分沟通（tōng）。

第二，绩（jì）效管理是通过制订合理目标（biāo），进而对目标进行考核来实现的。这个目标应当是考核者和被考核者经（jīng）过充分（fèn）沟通之（zhī）后，达成一致的（de）目标，而不是上级拍脑（nǎo）袋想出（chū）来（lái）的目标。

如果索尼（ní）当初能够做好考核（hé）者和被考核者的双向沟通，而不把绩效考（kǎo）核仅（jǐn）仅看作是上级对下（xià）级的评（píng）价，就不会“搞坏（huài）公司气氛（fēn）”了（le）。

4、把（bǎ）绩效管理看作是一个独立的、与外界毫无关联的活动，同管理（lǐ）的其它因素割裂开来。

证据：但是，因实行绩效主（zhǔ）义，职工逐渐失去（qù）工作热情。在这（zhè）种情况下（xià）是（shì）无法产生“激（jī）情集团”的。

辩（biàn）护：绩效（xiào）管理是企业管理众多活动中的重（chóng）要（yào）环节，但并不是独立（lì）的（de）环节。一套科学的绩效管理（lǐ）体系（xì）的实（shí）施，依赖（lài）于公（gōng）司的整（zhěng）个支撑体系，如人才资源、组（zǔ）织能（néng）力、企（qǐ）业（yè）文（wén）化等等。一（yī）般（bān）来说，企业（yè）在创业初期，都会有一支“激情团队”，但激情是否能（néng）长久，与企（qǐ）业（yè）的福利（lì）待遇（yù）、管理（lǐ）制度（dù）、企业文化休戚相关，密不（bú）可分。作为企业，应当通过（guò）明确的使命（mìng）和愿景来激发组织成员的责（zé）任感和内在（zài）动机，基（jī）于明确的价值观（guān）来甄选人才（cái）并（bìng）规约员工的日常（cháng）行为，通过企（qǐ）业文化的（de）建设来强化（huà）员工在团（tuán）队合作方面的信（xìn）念和预（yù）期，再通过绩效（xiào）管理（lǐ）对员工进行激（jī）励（lì），从（cóng）而达（dá）到保持“激情”的目的。

另一方（fāng）面，绩效管（guǎn）理作（zuò）为一种管理工具（jù），有很多具体（tǐ）的实施方法，如目标管理法、平衡计分卡和360度评估等等（děng），每种方法都有其（qí）特定的条（tiáo）件（jiàn），也（yě）存（cún）在优点和缺点（diǎn），需要根据（jù）企业的文化和资（zī）源配置情况进行取舍。管理工具（jù）与（yǔ）企业（yè）文化（huà）之间（jiān）应该是相互匹（pǐ）配的，不存（cún）在谁破坏谁的问（wèn）题。

其实，以上几点误区，也是众多企业（yè）在实施绩效管理时常见的问题，管理者们（men）错误地理解（jiě）了绩效管理，又错（cuò）误地实施了绩效管理，却把（bǎ）责（zé）任归咎于绩效管（guǎn）理，我认为这是不公平的。希（xī）望（wàng）管理（lǐ）者们能够真正理解绩效（xiào）管理的（de）内（nèi）涵（hán），避开以上误区，真正发挥绩（jì）效管理助推器的作用，促进企业绩效改进。

最后，作为辩护律师，我必须重（chóng）申（shēn）我的观点：绩效主义无（wú）罪！

作者：FG电子和麦肯咨询，咨询（xún）助（zhù）理彭剑芳