1 引言

在（zài）我国国有企业持（chí）续健康发（fā）展过程中，行政化泛化（huà）现象给（gěi）企（qǐ）业带来（lái）了一系列问题，使得（dé）企（qǐ）业生产效率和市场竞争力无法得到有效提升。尤其是近些年，我国国企的行政化现象逐渐凸显了出（chū）来，对企业的健康发展造成（chéng）了一定的影响。现阶段国有企（qǐ）业必（bì）须（xū）不断推进去行政化改（gǎi）革，进而促进我（wǒ）国国有企业的可持续发展（zhǎn）。

2 国有企业的行政化现状

2.1 企业领导层的人事权有（yǒu）待提升

虽然政府放弃国有企（qǐ）业经济方面的直接领（lǐng）导权，取消（xiāo）了（le）对企业经济活动的直接干（gàn）预，有效增（zēng）强了企业的（de）自主（zhǔ）性，使得（dé）企业（yè）受到的制约减小，可以（yǐ）根据市场进行发展，但是某（mǒu）些国（guó）有企业还（hái）存（cún）在领导层（céng）的人事权较弱的（de）现象。相（xiàng）关规定表明，国有企业拥有调度人事的（de）自主权（quán），但是企业领导（dǎo）人员的相关人事（shì）调度需要国务院国有资产监督（dū）管理（lǐ）委员会进行审批（pī）并备案（àn），并且中（zhōng）央能够直接任命领导（dǎo）人（rén）员（yuán）；而对于地方一（yī）些国（guó）有企（qǐ）业来说，权力较为（wéi）集中的（de）地方可以直接决定其人事（shì）调（diào）度工作。这些情况都对国企的高效发展造成（chéng）一定的影响，国有企（qǐ）业发展过（guò）程中，市场化的选（xuǎn）人用（yòng）人机制需（xū）要快速建（jiàn）立，企业领导人员对于（yú）企业的实际情况更加了解，能够更好地对企业进（jìn）行合理安（ān）排，推动企业的发展。

2.2 国有企业行政级别化

根据政府规定的行政级别，国企主要可分为（wéi）中央、省属（shǔ）、市属以及（jí）县属企业 4 个级别。由于出资人的不同（tóng），中央（yāng）企业（yè）在细化行政级别（bié）管理方面存在差异。以财政部门为（wéi）主要出资人的央企通（tōng）常是正部级（jí）企业,一些垄断性（xìng）行业（yè）或（huò）竞争性较（jiào）强的（de）央企为（wéi）副（fù）部级企业，部分为正厅级企业。目前国有企业（yè）的行政级别化管（guǎn）理，一定程度上导致各级领导人（rén）员过多关（guān）注自（zì）己的行政（zhèng）级别和“政治（zhì）升迁”，缺乏市场化对标和岗位（wèi）价值的体现，与（yǔ）国际先进（jìn）的（de）人力资源（yuán）管理产生一定脱（tuō）节。

2.3 经营管（guǎn）理垄（lǒng）断（duàn）

目前，我国市场经（jīng）济不断优化调整，国有企业日益（yì）发展壮（zhuàng）大，民营企（qǐ）业同（tóng）样迅（xùn）猛发展（zhǎn）。在市（shì）场中，这两种（zhǒng）性质的（de）企业应该是公平竞争的，但是我国（guó）的（de）一些政治和经济体制使得国企占有较大的优势。例（lì）如，在财政补贴方面（miàn），国企得到的（de）要比民营企业多（duō），在土（tǔ）地资（zī）源（yuán）、贷款审批（pī）等方（fāng）面也有更（gèng）大的优先权然而，优先（xiān）化的资源配置与国有（yǒu）企业的（de）经济效益（yì）、社会效益提升并不是（shì）绝对的正相（xiàng）关，某些国有企业与（yǔ）市场严重脱离（lí），对国家补贴产生了“等、靠、要”的心理。此外（wài），国有企（qǐ）业还（hái）由于自身的优势（shì）形成（chéng）了垄断的局面，无论是有较强行业性质（zhì）的垄断，还（hái）是有较强的地方保护主义性（xìng）质（zhì）的垄断，实际（jì）上（shàng）都是企（qǐ）业（yè）过（guò）于行（háng）政化导（dǎo）致的结果（guǒ）。

3 国企去（qù）行政化问题分析

3.1 治理结构问题

在现代（dài）化的企业制度下，私企的治（zhì）理结构在股东会、董事会（huì）、管理（lǐ）层（céng）的（de）线型（xíng）结构下，比（bǐ）较（jiào）容易（yì）界定和建立市场化的（de）运转机制。但是，国企去行政化后（hòu），如果治理结（jié）构问（wèn）题向着这个方向建立，就（jiù）会（huì）出现“四（sì）不像”的局面，其根源还在（zài）投资人层面，董事（shì）会（huì）由（yóu）行政化的（de）投资人派生，即使管理层可（kě）以尝试“职（zhí）业经理人”的（de）改革方向，但是由于决策层、决（jué）策机制（zhì）无（wú）法摆脱行政（zhèng）化，所以（yǐ）不论如何建（jiàn）立治理结构（gòu），都很难（nán）形成国企自（zì）主经营、公平竞争的市场化局面。

3.2 所有（yǒu）者问题

国（guó）企不是私（sī）人（rén）投资，而（ér）是动用国家资本，即（jí）“全民”资（zī）本投资，所（suǒ）以它的（de）投资人不能指向到实质（zhì）的（de）资本提供（gòng）者，只（zhī）能是（shì）“代理人”或“代表人”。现阶（jiē）段，不管是（shì）中央企业还（hái）是地方国（guó）有企业，投资人都是（shì）政府或政府的（de）财政（zhèng）部门。还有一种（zhǒng）趋势是由国（guó）有资产监督部门（mén）来做这个“代理人”或“代表人”，这也是行政权力（lì）的再分配和集中。换言之就是国有企业表面上可能（néng）会体现出去（qù）行政（zhèng）化，但是其（qí）源（yuán）头投（tóu）资人仍然是行政化（huà）的，这就会导致国有企（qǐ）业无（wú）法做到本质（zhì）上的“去行政（zhèng）化”。

3.3 管理（lǐ）效率问题

目前，大多（duō）数国（guó）有企业的内部管理体系以（yǐ）及内部（bù）管控（kòng）水平是远远高于大部（bù）分民营企业的，但（dàn）这是以牺牲或忽视管理成本为代价的（de）。国企内（nèi）部的管理部门（mén）、执行部门，不是（shì）按照效（xiào）率优（yōu）先的要求配（pèi）置，非经营性部（bù）门与经营性部门配置（zhì）不合理等问题。这种管理效率问题会（huì）使国有企业在（zài）市（shì）场（chǎng）化竞争中处（chù）于劣势（shì）。

4 国企去行政化的相关（guān）对策

4.1 优化改革国有（yǒu）企业管（guǎn）理层

在部分（fèn）省市国有企业改革相关文件中已经指出“建立市场化导向的选人用（yòng）人机制，大力推进企业领（lǐng）导人员‘去行（háng）政（zhèng）化’，新任企业领导人员一律不再确定（dìng）其比（bǐ）照的行政级别。按照现代企业制（zhì）度选聘相关管理（lǐ）人员，尊重企业（yè）选（xuǎn）人用人（rén）自主（zhǔ）权。具备条件的，将（jiāng）企业经理（lǐ）层的（de）选聘权下放给企（qǐ）业，并逐步取消备案。”因此，国（guó）有企业应逐步脱（tuō）离（lí）套用传统的行（háng）政级别管理（lǐ），也（yě）不（bú）应（yīng）该再（zài）依据党政干部的行政级别（bié）来确定相关管理人员（yuán）的薪资，应该积极实施（shī）符合（hé）现代化企业发展需（xū）要（yào）的（de）管理制度，探索逐步取消或淡化国有企（qǐ）业及（jí）其高管的行政级别。可以通过（guò）制定（dìng）“职（zhí）业经（jīng）理人（rén）制度”、合理地提高企业市场（chǎng）化选聘比（bǐ）例等（děng）方法，逐渐淡（dàn）化、取消国（guó）企及其高管的行政级别，更好地推动（dòng）企业的“去行政化”改（gǎi）革。

4.2 改革（gé）企（qǐ）业的治理结（jié）构

去除行（háng）政化思维，首先需（xū）要改革（gé）企业的（de）治理结构。治理结构一改，管理思维必将（jiāng）随（suí）之发生转变。国（guó）有企业（yè）“去（qù）行政化”改革应该探索市（shì）场（chǎng）化选聘职业经理人、以经营业绩（jì）导向来明确（què）薪酬等内容，从目标任务（wù）、业绩薪酬（chóu）、管理考核 3 个方（fāng）面具体实施（shī）改革（gé）。同（tóng）时国企可（kě）全面推（tuī）行干（gàn）部职（zhí）工收入与业绩（jì）挂钩机制，采取管（guǎn）理层股权激励、超额（é）利润分享等措施，实（shí）现团队利益与企（qǐ）业利益“捆（kǔn）绑”发展，促使企业决策更（gèng）加稳妥科学，企（qǐ）业（yè）管理（lǐ）运行更加有效。此外，还可（kě）建立（lì）企业管理层人员任期（qī）制，实（shí）施内部竞（jìng）争上岗、外部社会招聘等机制；实行末位（wèi）淘汰（tài）制，对未能（néng）完成既（jì）定（dìng）目标、排名靠后的管理人员实行淘汰；还可以进（jìn）行“岗级分离”改革，完善以岗位为基础的管理人员聘任（rèn）制度，以岗位管理（lǐ）为（wéi）核心，遵循以岗定薪、岗变（biàn）薪变的原则（zé）。

4.3 增（zēng）加市场化选（xuǎn）聘比例

国有企业（yè）应根（gēn）据不同企业类别（bié）和层（céng）级，实行选任制、委任制、聘任制（zhì）等不同选人用人方式。董（dǒng）事会应按（àn）市场化方式选聘和管理职业经（jīng）理人，合理增（zēng）加市场（chǎng）化选聘比例，市（shì）场（chǎng）化选（xuǎn）聘的职业经理人实（shí）行市场化薪酬分配机（jī）制。现（xiàn）在绝大多数（shù）国企的董事会（huì）、监事会和经理层人员，都是上级政（zhèng）府（fǔ）部门直接（jiē）任命（mìng）的，而非市场化的（de）选人用人方式（shì）。通（tōng）过“去行政（zhèng）化”改革，可（kě）以厘清企（qǐ）业（yè）的市场主（zhǔ）体地位，并且赋（fù）予董事会关键的用人（rén）权，这是建立现代企业制（zhì）度（dù）的基础。

5 结语

总而言之，目（mù）前（qián）我国的（de）国有（yǒu）企业去行政化改革还（hái）存在挑战，不是一朝一夕（xī）就可（kě）以完成的，因此，国有企业要分（fèn）析问（wèn）题的根本原因（yīn），积极（jí）采取相应的对（duì）策，在政府（fǔ）的大（dà）力支持下（xià），在社会各（gè）界（jiè）的积极配合下，以及国有企（qǐ）业自身实践（jiàn）探索下，逐步（bù）实现企业的去行政（zhèng）化。