党的十八届三中全（quán）会为国企混合所有（yǒu）制发展与变革提供了全新的方向，也给高层管理（lǐ）激（jī）励机制（zhì）的研究与发展（zhǎn）提出了新的要求。基于此，怎（zěn）样对国企高管实施合理高效的管理激（jī）励机（jī）制，从（cóng）而有效（xiào）规避（bì）和破解混合所有制改革带来的困境和问题，对于推动（dòng）国（guó）企的混合所有制经济模式（shì）变革以及优化高（gāo）层（céng）管理的（de）激励机（jī）制具有重（chóng）要（yào）意义。同时，对于高（gāo）管激励（lì）机制中（zhōng）相（xiàng）关管理机制的建立和完善以及目（mù）前存在争（zhēng）议的股权激（jī）励机制问（wèn）题的解决具有很好的（de）促进作用。此外（wài），在实践中（zhōng）也有（yǒu）助于促进高管降薪问题的定论和解决，是现（xiàn）实中混合所有制改（gǎi）革的参考和典范。

一、国企（qǐ）在混合所（suǒ）有（yǒu）制改（gǎi）造（zào）中的高管激（jī）励（lì）现（xiàn）状及原因分析

       按照（zhào）《公司法》《企业国有资（zī）产法》等法律（lǜ）法规规定，国企高管（guǎn）包括了企业董事长、总经理、副总经理（lǐ）、财务负（fù）责人、总会计师、总法律（lǜ）顾（gù）问（wèn）等以及（jí）上市公（gōng）司董事会秘（mì）书等高级管理人（rén）员。但国企高管（guǎn）并（bìng）非（fēi）一个完全的法律（lǜ）概念，在国有经营体制（zhì）政策中，高管（guǎn）还包含（hán）了企业党委（副）书记、纪委书记以及工会主席等具有国有（yǒu）企（qǐ）业特（tè）色的管理（lǐ）人员。上述人（rén）员（yuán）的薪酬激励（lì）政策在一定程（chéng）度上有不（bú）同的侧重点，本文主要就国企高管激励的共性问题进行（háng）研究，不再做具（jù）体岗位的（de）区分。

1.国（guó）企高（gāo）管（guǎn）薪（xīn）酬激励（lì）现（xiàn）状

       高层管理（lǐ）者激励机制的划（huá）分标（biāo）准有所不同（tóng），其相应的特点（diǎn）也不一样。本文研（yán）究的高层管理者（zhě）激励机制是按照激（jī）励方法加以（yǐ）划分（fèn），重（chóng）点阐述（shù）国（guó）企体制改革中（zhōng）薪酬激励与股权激励的特点。鉴于（yú）国有企业（yè）的（de）特性以及传（chuán）统计划经济体制对公司（sī）运（yùn）营体制的影响，当前（qián）国有企业高管薪酬激励（lì）机制存在如（rú）下特（tè）点：

      （1）较强的（de）法律约束性。由于我（wǒ）国的政策特殊性，目前国企高管的工资机制基本上仍（réng）由（yóu）国有资产监督管理机关和（hé）上级经济主管（guǎn）部门制（zhì）定，而国（guó）企则（zé）只有在国家政（zhèng）策框内才有相应的自主权。

      （2）主体（tǐ）身（shēn）份的双重性。绝大多（duō）数的国企（qǐ）高（gāo）层管理者，既是国企（qǐ）高（gāo）管，同时也是为国家利益服（fú）务的国家高级管理（lǐ）人员（yuán）。在国企高管的选择和（hé）晋升上，国企高级管理人员（yuán）并没（méi）有采用市场化的（de）晋升机制，而是以（yǐ）公务员的身份（fèn）进（jìn）行选拔（bá）和管理。在实际（jì）运（yùn）行过程中，国（guó）企混合所有制（zhì）改革中的（de）国（guó）企高管（guǎn）薪酬激励机制仍（réng）处于初（chū）级探索阶段。当前国有上市（shì）企业高管的激励机制在运（yùn）行过程中也出现了一系列的（de）问题和（hé）矛（máo）盾，主（zhǔ）要体现为（wéi）高级管理人（rén）员（yuán）的报酬水（shuǐ）平过（guò）高、高管（guǎn）激励构成比例失衡（股权激励比重过低，甚至存在高管零持股（gǔ））等现象（xiàng）。

      （3）责权利的对（duì）等性。国企（qǐ）高层（céng）管理者激励机制（zhì）既（jì）要遵循（xún）短期目标与长远发展相结合的基本原（yuán）则，实行年度考核与任期考核相结合的考核体（tǐ）系；又要（yào）坚持激励（lì）与约束（shù）相结（jié）合的基本路径（jìng），将（jiāng）激励与企业负责人选任方式（shì）、与企业功能（néng）性质、与（yǔ）经营业绩（jì）相匹配挂靠。因此，国企高管激励在短（duǎn）期与（yǔ）长远、在资（zī）源禀赋与结（jié）果目标须充（chōng）分体现责（zé）权利对等的（de）特点。

      （4）政策环境的多（duō）变（biàn）性和激（jī）励的（de）差异（yì）化。自2015年（nián）以（yǐ）后（hòu），从（cóng）中央到（dào）各省市均出台了（le）一（yī）系（xì）列（liè）深化国（guó）企负责（zé）人薪酬制度改革（gé）的（de）相应规定，在依（yī）法依规的基础上，国企高层管理者的（de）薪（xīn）酬改革更加趋向市场化原则，进一步强化正向激励。同时，根据国有资本的战略定（dìng）位和（hé）发展目标，国企高管的薪酬（chóu）激励机制摒弃“一刀切（qiē）”的做法（fǎ），须结合（hé）企业功能定（dìng）位、行业特点和发（fā）展阶（jiē）段，突出不同考核（hé）重点，实施差异化分类考核。

2.国企高管激励机制中（zhōng）存在的问题

      在国有企业混合所有制（zhì）改革不断深（shēn）入（rù）的进程中，很多（duō）国企虽（suī）然在高管激（jī）励机制方面进（jìn）行了深入的探索，但依然面临着（zhe）许（xǔ）多问题。

     （1）高管激（jī）励制度不健全。目前，我（wǒ）国国有上（shàng）市公司（sī）在高层管理激励机制方面存（cún）在的（de）问题体现为（wéi）“制度老旧、表现（xiàn）形式（shì）简（jiǎn）单和激励欠缺”。企业高管的工资（zī）主体（tǐ）为基本工资和（hé）奖（jiǎng）励，工资没有（yǒu）长（zhǎng）期有（yǒu）效的激励（lì）而（ér）且类型简单，不利于企业的长期发展（zhǎn）。

     （2）高管激励结构不（bú）合理。目前，按照国（guó）家相关法规，我（wǒ）国国有上（shàng）市公（gōng）司的高管（guǎn）工资（zī）主要（yào）由三个（gè）部分构成，即基本工（gōng）资、业绩工资和奖金（jīn）。其中，底薪（xīn）与业绩薪酬相对稳定（dìng），但（dàn）在激励机（jī）制方（fāng）面仍存在一定的问（wèn）题，尚（shàng）未（wèi）寻找（zhǎo）到好的（de）办法。

     （3）考核评价和监督（dū）约束（shù）不严格。强调激励机制的同时，必须配套健全（quán）有效的考核（hé）机制（zhì）和约束机制，最终实现国有资（zī）产的保（bǎo）值增（zēng）值。按照目（mù）前政策，国有企业高管薪（xīn）酬（chóu）情（qíng）况既要接受国资监管部门、派（pài）驻企业监事会、纪（jì）检监察、审计的监督，同（tóng）时还须纳入（rù）厂（chǎng）务（司（sī）务（wù））公开范围，接受职工民主监督（dū）和社（shè）会公众监督。但实际效果（guǒ）上，职工民主监督和社（shè）会公众监督存在缺位，导致激励机制失去了合法合规（guī）运行的约束和（hé）保（bǎo）障。

二、国（guó）有企业混合所（suǒ）有制改革中完善高管激励（lì）机（jī）制的有效途径

1.规范高管激励制度

       在深（shēn）化国有企业混（hún）合所（suǒ）有制改革中，国企要不（bú）断创新模（mó）式，加（jiā）快建立（lì）职业经理人制度，逐步完善可持续高效的（de）高管（guǎn）选（xuǎn）拔激励（lì）机制。而一些条件已（yǐ）经成熟，经过改制能（néng）够进行国（guó）内外市场竞争（zhēng）的国企（qǐ），应当全面运用和合理配置市场资源来进行高层管理者的选择，并对国企（qǐ）的高层管理者进行（háng）客观评估。

2.改善（shàn）国企高（gāo）管的（de）激励结构

       针（zhēn）对当（dāng）前（qián）的国企高（gāo）管激励结构，需要增设股票期权（quán）等（děng）长期激励（lì）项目，同时还需要符合（hé）企业实际情况。因此，应设（shè）计股票（piào）期权的长期发展方（fāng）案（àn）和实施方案、立法依据以及监管细则（zé）等，同时充（chōng）分（fèn）考虑到企业激励的时机、价（jià）值等因素。

3.完（wán）善薪酬委（wěi）员会的（de）职责

       高管激励管理的核（hé）心机构之（zhī）一便是薪酬委（wěi）员会，因（yīn）此必须充（chōng）分发挥（huī）其职权，同时也必须保（bǎo）证（zhèng）薪酬（chóu）委员会人员不受（shòu）管理层（céng）的制约与束缚（fù），即对高管（guǎn）理人员报酬（chóu）与持股政策（cè）的制（zhì）订（dìng）、实施和监（jiān）管具有（yǒu）充分的管理权与执（zhí）行（háng）权（quán）。同时，国（guó）企也要发挥监事会的监管功能（néng），以强化对高管（guǎn）激励机制的监督与管（guǎn）理。

4.健全混合所有制（zhì）改革后的法治治理结构

       鉴于（yú）国有（yǒu）混（hún）合（hé）所有制（zhì）改革后的高管身份的双重性（既是国企的经营者又（yòu）是（shì）国企的股东），须（xū）按照《公司法》和现代（dài）企业（yè）制度要求，规范企业股东（大（dà））会、董（dǒng）事会、经营层之间的权（quán）责关系，确保按章行权、依规行事，形成定位清晰、权责对等、运转协调（diào）、有效制衡的法人治（zhì）理结构。

5.国有控股上市公司应进一步强化（huà）股（gǔ）权（quán）激（jī）励

       该路径的重点激励工具（jù）是股票（piào）期权、股（gǔ）票增值权和限制性股（gǔ）票。激励（lì）对象（xiàng）原则上限（xiàn）制于“二高一核心”，即侧（cè）重（chóng）于企业董事、公司经营中层（céng）高管理者（zhě），包括对公（gōng）司整体运营（yíng）绩（jì）效有重（chóng）要影（yǐng）响并（bìng）掌握关键技术的核心人员（yuán）。其基本上是依据由国务院（yuàn）国（guó）资（zī）委、国家发（fā）改委或证监会等出台的相关规定（dìng）和引导建议而实（shí）行。而在这（zhè）个体制内，对核（hé）心人员的定义也（yě）必（bì）须是流（liú）动性的，要避免因为内部之（zhī）间利润分配不均而造成企（qǐ）业内部出（chū）现人（rén）力管（guǎn）理工作上的遗漏。另外，也（yě）要（yào）充（chōng）分（fèn）体现（xiàn）对“二高一核心”的激励，而如（rú）何理（lǐ）顺这（zhè）层（céng）人际关系将（jiāng）是今后企业在对内管理工（gōng）作中的重点难点之（zhī）一。

6.国有重点科技型公（gōng）司应加（jiā）大核心员工的持股比例和分红激励力度

       该途径（jìng）的主要（yào）政策依据包括了国家财政（zhèng）部门、国务院国资委等相关文件精（jīng）神，如《关于在（zài）部分中央（yāng）企业（yè）开展分红股（gǔ）权（quán）激励（lì）试点工作的通知》《中央技术型企业实行分红激励工（gōng）作指导》等。主要的激励工具为三种：一是分股权，以股权或（huò）者（zhě）股票的方式，再加上相应的锁定期，作为激励（lì）企（qǐ）业高管的主要手段；二是合理（lǐ）分红（hóng），企（qǐ）业要以相应的高新技术产品等作为（wéi）依据，以一（yī）定比例（lì）拿出（chū）部（bù）分利润，对相关人员进（jìn）行（háng）合理分配，这样会（huì）大大提高相关人（rén）员的工作（zuò）积极性；三是按固定岗位分红，针（zhēn）对利润良好（hǎo）的高新技术类企业，要进一步强（qiáng）化了对持股市值的控制，对其中的收益按照一（yī）定的（de）比例对岗位加以（yǐ）合理（lǐ）分配，从（cóng）而提高（gāo）岗位的稳（wěn）定分红，并有效提高其（qí）中员工的薪酬水准。进而更多地（dì）调动（dòng）“两（liǎng）高（gāo）一核心”的积极性，并应当（dāng）在个人所得税政（zhèng）策方面予以优（yōu）惠。

7.应（yīng）对（duì）高层管理人员入（rù）股加（jiā）强研究和试点

     （1）员工股东的范（fàn）围。除了（le）对“两高一核心（xīn）”进行激（jī）励，还需要（yào）将一些具有国家战略意义的关（guān）键人才纳入激励对象中（zhōng），涵盖当前对风险管（guǎn）控等核心职责，以实现对关键（jiàn）员（yuán）工（gōng）的有效激励。

     （2）员（yuán）工参与的（de）主要方式及其定（dìng）价（jià）方（fāng）案（àn）。目前大多数员工（gōng）持（chí）股都（dōu）是货币出资，但（dàn）一（yī）旦公司股票（piào）已经可以在二级市场购买，员工持（chí）股限制就没有意义了（le）。因此，国有企业需要（yào）系统研（yán）究股票价格，可（kě）根据投资基（jī）金或股票锁定系统为员（yuán）工（gōng）个人（rén）制定（dìng）合理（lǐ）价格，要比目前二级市场价值更低，从（cóng）而切实提高企业员工的忠（zhōng）诚度。从（cóng）公司角度出发，在职（zhí）工入股以（yǐ）前（qián），就必须依法（fǎ）对试点（diǎn）公司实施财务审核或者资产评估。职工入股价（jià）值不得少于公司经审（shěn）批和备案后的每股净（jìng）资产（chǎn）评估（gū）值。

      （3）确定持股比例和（hé）股（gǔ）权结构。根据有关法规，员工在企业（yè）中的总（zǒng）持股原则上不超（chāo）过企业总股本的３０％，员工个人持（chí）股原则（zé）上不超过企（qǐ）业总股本的１％。然而，未来的国有企业（yè）改革（gé）可能进行一些小型试点改革，在某些具（jù）有竞争力的企业进行小股操（cāo）盘，以有效调动大量民营资金（jīn），进一步加强国有资产的主导作用。

8.平衡（héng）显性与隐性激励的关系

      （1）国（guó）企（qǐ）在推动混合所（suǒ）有（yǒu）制改革时，要有（yǒu）效激（jī）发（fā）高管人员工作积极（jí）性与（yǔ）主观能动性，就（jiù）必须对高管显（xiǎn）性激励保持高度重视。一方面，国有（yǒu）企业在相关制度建（jiàn）设上，应当减少行政上对企（qǐ）业高管的薪酬干预，由董事会掌（zhǎng）握企业（yè）高管薪酬决定权，并且结合公司实际情况以及市场（chǎng）行情给（gěi）予企业高管充足（zú）的货币薪酬，这（zhè）样才（cái）可以有效激发高（gāo）管（guǎn）人员不断（duàn）努力，为（wéi）公（gōng）司（sī）发（fā）展作出贡献。另一方面，在（zài）国有企业改革工作日渐深入的背景（jǐng）下，应当尽（jìn）量减少政策干预以（yǐ）及制度约束，加快混合所有制公司（sī）的实施效果，提升（shēng）国企单位（wèi）高管（guǎn）人员的实际持股比例，从（cóng）而有（yǒu）效发挥（huī）激励效果，使高管人员在公（gōng）司创新发展（zhǎn）环（huán）节起到积极作用。

      （2）严格规范职务消费行为，加强职务（wù）消费的管控，更好（hǎo）地发挥激励作用。合（hé）法、合理、适度的（de）职务（wù）消（xiāo）费，可以（yǐ）对高管人员起到良好（hǎo）的激励作用。因此在国企混（hún）合所有制改革期间，需要管（guǎn）控过度职务消费现象，避免在公司（sī）治（zhì）理环节在职（zhí）消费行（háng）为肆意发展，确保在职消费处于（yú）监管（guǎn）可控范围之内，同时（shí）严格规（guī）范（fàn）、严格（gé）处理职务（wù）消费的（de）不良（liáng）问（wèn）题，杜（dù）绝国企（qǐ）单位内部人员侵蚀国有资产（chǎn），既要严格管（guǎn）控（kòng）力度，也要制定适（shì）度（dù）的激励（lì）政策（cè），更好的（de）发挥激励（lì）作用。

      （3）科学（xué）设计高管（guǎn）薪酬激励契约。当前，高管的（de）货（huò）币薪酬（chóu）与（yǔ）适度职务消费行为共存，这也表明国（guó）企单（dān）位高管在职消费水平尚处于合理（lǐ）状态。在推动混合所（suǒ）有制改革背景下，既要（yào）创新激励方式确保激励效果（guǒ）最（zuì）大（dà）化，也要统筹货（huò）币薪酬激（jī）励与职务消费激（jī）励（lì），发挥（huī）二者的协同效应。但需要（yào）注意（yì）的是，当高（gāo）管的职务消费控制（zhì）效果不佳，此时应当（dāng）适当提（tí）升（shēng）高管（guǎn）人员持股比例，发挥股（gǔ）权激（jī）励（lì）作用，进而有效遏制高管过（guò）度职务消费（fèi）对公司整（zhěng）体绩效所（suǒ）带（dài）来的负面影响（xiǎng）。

      （4）为确保（bǎo）能够有效在国企（qǐ）混合（hé）所有制改造的过程中（zhōng）进行高管的激励，应平衡（héng）显（xiǎn）性激励和隐（yǐn）性激励措施之间的关系，按（àn）照高管的工作特点、性质和（hé）情况等（děng），制（zhì）定显（xiǎn）性激励（lì）和隐性激励之间相（xiàng）互平衡的（de）激励机制方（fāng）案（àn），以增强高管（guǎn）工（gōng）作（zuò）积（jī）极性、负（fù）责性（xìng）、创新性为目标导向，通过有效的（de）激励措施增强高管工作的效果、专（zhuān）业素养、道德素质，达（dá）到预期的激励目（mù）的。

三、结语

       综上（shàng）所述（shù），在探索（suǒ）激励机制的路（lù）径中，首先要规范和完善高管激励制度和激励结（jié）构，完善监事会和薪委会的职能，为激励机制的健全提供合理的外部环（huán）境（jìng）。其次在国（guó）企（qǐ）改革内部（bù），要对（duì）“二高一核心”的激励对（duì）象合理选（xuǎn）择激（jī）励方式，针（zhēn）对国企上市公司可（kě）以选择股权激（jī）励的（de）方式，避免（miǎn）因为内（nèi）部之间（jiān）利润分配（pèi）不均而造成企业（yè）内（nèi）部出现（xiàn）管理工作（zuò）上的（de）遗漏；针对（duì）国有（yǒu）重（chóng）点科技型企业，可以实行（háng）股权激励和分红激励并（bìng）举的（de）方式，从而调动“两高一核心”的积极性，推进（jìn）国有企（qǐ）业混合所有制的改革（gé）进程。