一、引言

国企是中国特色社会主义的重要经济基（jī）础和政治基础（chǔ），是党执政兴国的重（chóng）要（yào）支柱（zhù）和依靠力量。改革（gé）开放（fàng）以来，我国（guó）不断探索（suǒ）国企改革的新路径（jìng），作为一项重要（yào）任务的三（sān）项制度改革也在（zài）不断深化和完善。近年来，国家陆续出台了一系列深化（huà）国企改革的新政策和新举措，同时也赋（fù）予了三项制度改革更（gèng）多的（de）新（xīn）使（shǐ）命和（hé）新要（yào）求。在新发展阶段（duàn），切实（shí）把三项制度改革推向深入，既是（shì）全面深化国（guó）企改革的（de）基本目标，也是落（luò）实国企改革“1+N”政策体系（xì）的客观要求和推动企业高质量发（fā）展的必然选择，对做（zuò）强做优做大（dà）国有（yǒu）经（jīng）济，增（zēng）强活力（lì）、提高效率，加（jiā）快构建新发（fā）展格局具（jù）有（yǒu）非常重大（dà）的意义；在新发展阶段，国企三项制度改革（gé）的整体思路是贯彻习近平总书记关于（yú）国（guó）企改革（gé）发展的重（chóng）要（yào）论述，落实党（dǎng）中央、国务院（yuàn）关于（yú）持续（xù）深化国企（qǐ）改革（gé）的重大（dà）决策部（bù）署（shǔ），因时应变、因势利导，结合（hé）行业发展趋（qū）势、企业发展阶（jiē）段，以市场化（huà）为抓（zhuā）手，围（wéi）绕“管（guǎn）理人（rén）员能上能下、员工能进能出、收入能（néng）增能减”的目标，建（jiàn）立符合现代企业制度的市场（chǎng）化长效机制，推动（dòng）企业（yè）高质量发展（zhǎn）。

二、国（guó）企三项制（zhì）度改革的成效（xiào）和（hé）存（cún）在的问题

（一）取得（dé）的（de）成（chéng）效

经过三十（shí）多年的不（bú）懈努（nǔ）力，三（sān）项制度改革取得了（le）显著成效，国企已经成为市场经营（yíng）的（de）主体，人事、劳动、分配等管理理念得到普遍（biàn）认可（kě）和接受（shòu），企业活（huó）力和（hé）内生（shēng）动力（lì）得到（dào）有效激发，并在经营管理水平、资产保值增值方面（miàn）取得巨大成（chéng）绩。国企（qǐ）三项制度改革不断向纵深推（tuī）进，并与国企混合所有（yǒu）制改革（gé）、落实董事会职权（quán）、推行（háng）职业经（jīng）理人制（zhì）度（dù）等改革措（cuò）施互（hù）动融合（hé），从最初的（de）追（zhuī）求（qiú）形式和数量向追求质量和效果（guǒ）转变。新发展（zhǎn）阶段赋予了国企三项制（zhì）度（dù）改革的新使命和新定位，必然要求（qiú）国企（qǐ）三项制度改（gǎi）革要开拓（tuò）新局面、展现新作（zuò）为、取得新成效。截至2022年4月底，地方国企改（gǎi）革三年行（háng）动主体任务完成进度超 90%，取得了决定性进展。根（gēn）据国务院国企改革领导（dǎo）小组（zǔ）办公室通报数据显示， 截至2022年3月底，98.5% 的中央企业子（zǐ）企业、97.1% 的地方各（gè）级子企业已与经理层签订有关合（hé）同（tóng）或（huò）契约（含职业经理人），经理层成员（yuán）任（rèn）期（qī）制和契（qì）约化管理（lǐ）稳步推进；实行全员（yuán）绩效考（kǎo）核的中央企业和地方国企占比（bǐ）分别为 99.6%、99.3%，市场化（huà）用工（gōng）全面推进；2021 年，中（zhōng）央企业年化全员（yuán）劳动生产率达 67.9 万元／人（rén），同比增长 20.7%，企业投入产出效率明显提高。

（二）存在（zài）的（de）问题

在深化国企三（sān）项制度（dù）改（gǎi）革的（de）过程中，受（shòu）传统观（guān）念、历（lì）史原因以及国资、国企管理体制等因素约束，存在改革力度不够、针对性不强（qiáng）和改革不彻（chè）底、为改而改等问题，离新（xīn）发（fā）展阶（jiē）段的（de）要求和国企改革三年行动的目标还有一定差距，主要（yào）表现在以下几（jǐ）个方面：

1.“能下、能出”机（jī）制（zhì）执（zhí）行力不够

根据国务（wù）院国企（qǐ）改（gǎi）革领导小组（zǔ）办公室通（tōng）报数据显示，截至（zhì）2022 年 4 月底，央企（qǐ）和地方企（qǐ）业员工公开招（zhāo）聘率和（hé）全员（yuán）绩效考核率（lǜ）已达到 99% 以上（shàng），通过竞争（zhēng）上岗方式新聘任的管理人员占比（bǐ）在 40% 以上，管理人（rén）员（yuán）末等调整和不胜任退出（chū）的人数占（zhàn）比不到2%，实施末等（děng）调（diào）整和不胜任退出的企业户（hù）数占（zhàn）比在（zài） 20% 左（zuǒ）右。市（shì）场化退出（chū）人员中（zhōng），员（yuán）工主动离职的比例（lì）很高，考核“不胜任（rèn）”等被（bèi）动退出员工的（de）占比很低（dī），部分企业关键核心人才流失严重（chóng）。从上述数（shù）据（jù）中可以看出，国企已经建立了市场化的劳动用工机制（zhì），但管理人员“下”的比例很低（dī），员工“出”的压力不够（gòu）。

2. 收入分配机制公平性不够

收入分配机制的公平性不够，主要表现为（wéi）三个方面（miàn）：一（yī）是工资总额未能与（yǔ）企业经济效益和劳动生产率（lǜ）有效挂钩（gōu）。受工资指导线这一宏观调控（kòng）机制（zhì）的约束，即使企业经（jīng）济效益增幅很高时，工资总（zǒng）额增幅一般不得超过（guò）工资指导线（xiàn）上线（xiàn），不利于调动（dòng）企（qǐ）业（yè）创效的（de）积极性。二是收入（rù）“能高不（bú）能低”现象较为普（pǔ）遍。由于薪酬（chóu）刚性、物价上涨、部分行业垄（lǒng）断、薪酬（chóu）管理缺（quē）乏规（guī）范性（xìng）等因（yīn）素（sù），职工工资呈现出逐年增（zēng）长的趋势。三是“该高不高、该低不低”矛（máo）盾突出。薪酬未能与绩效考（kǎo）核有效挂钩，具有竞争优势的（de）市场化薪酬机制不够（gòu）完善，表（biǎo）现为关键岗（gǎng）位、核心人才、紧缺急需的（de）高层次和高技（jì）能人才低于（yú）市场化薪酬水平，而可（kě）替（tì）代性、辅助性等岗位高于市场化薪酬水平。

3. 改革推（tuī）进均衡性不够

改革（gé）推进均（jun1）衡性不够， 主要表（biǎo）现为两个方面：一是区域和企业间（jiān）的不均衡。经（jīng）济发达地（dì）区和（hé）市场化（huà）程度较高的企业，三（sān）项制度改革推进较为（wéi）顺畅，成效也更为显（xiǎn）著（zhe）。有的（de）企业已经（jīng）进行了若干次的三项制度改革，建（jiàn）立了较为完善的市（shì）场化经营机（jī）制。而部分企业没有真正动起（qǐ）来，靠体制吃（chī）饭、“小富即安”、缺乏（fá）担（dān）当（dāng）精神等现象依（yī）然存（cún）在。二是改革内容的不均衡。劳动和分配制度改革的基础较好（hǎo）、阻（zǔ）力（lì）较小，各项任（rèn）务已基本完成或超标准完成。人事制度是（shì）改革的重点和难点（diǎn），存（cún）在经（jīng）理成员无任期考核（hé）、任期（qī）考核缺乏量化指标、退出（chū）规定不符合年度（dù）经营业绩考（kǎo）核结果和任（rèn）一主要指标未达到完（wán）成底线（百分制低于70分）等问题，经理层成员任期制和（hé）契约化管理以及（jí）中层（céng）管理人员聘任制需要（yào）进一步深化落实。

三、深化三项制度改革（gé）的实现路径

（一）用全局思维（wéi）谋划三项制度（dù）改（gǎi）革

首先，三项（xiàng）制（zhì）度改（gǎi）革是国企（qǐ）改革的（de）一个重要组（zǔ）成（chéng）部分（fèn），必须纳入到国企（qǐ）改（gǎi）革的大局中去谋划去（qù）推动。三项制（zhì）度改革要与（yǔ）国企改革三年（nián）行动（dòng）、国资国企综合（hé）改革（gé）实验同步推进，要（yào）与（yǔ）“双百（bǎi）行动”“科改示（shì）范行（háng）动”、国（guó）企混合所（suǒ）有制改（gǎi）革等国资国企改革示范工程加强统筹（chóu）。在制定相关规章（zhāng）制度时，要做好与现（xiàn）行（háng）的政策规定和工作指引的有效衔接（jiē）。

其次，三项制度改革是一个整体，必须利（lì）用系统思维（wéi）进行设计。三项制度涉及（jí）组（zǔ）织机构优化、岗位管理、职级设（shè）置、薪酬福利、劳动关系（xì）管理（lǐ）、中长期激励等方面，必（bì）须注重系统考虑、分类施（shī）策、多元驱动（dòng），不断培育人力资源增（zēng）值“新动能”，为国企改革注入“新活力”。在（zài）实践中，可以（yǐ）通过“实施（shī）方案（àn） + 任务目标 + 制度（dù）建设 + 组织（zhī）实施（shī） + 考核评估 + 经验（yàn）推广”的（de）方式，系统开展（zhǎn）改革工作（zuò）。

最后，三项制度改革必须（xū）兼顾企业发（fā）展（zhǎn）和职工合（hé）法（fǎ）权益。企（qǐ）业（yè）主要负责人要切实担当起第一（yī）责任人的责任，有决心打破利益（yì）固化的（de）藩篱，锚定痛点难点精准（zhǔn）攻坚。加强政策宣传（chuán）、思想动（dòng）员和业（yè）务培训，注重依法保（bǎo）护（hù）职工的合法权益（yì），把可能产（chǎn）生（shēng）的矛盾消灭在萌芽状态。在制（zhì）定涉及职工切身利益的方案（àn）和制（zhì）度（dù）时，充分（fèn）听取职工的意见（jiàn），妥善解决改革过程中遇到的突出问（wèn）题，避免（miǎn）激化社会矛盾。

（二（èr））用价值导向引（yǐn）领三项制度改革

1. 把握“三个突（tū）出”，推进管（guǎn）理人员能上能（néng）下。突出岗位、权责和任期，做实经理层成（chéng）员任期（qī）制和契约化管理，推动国（guó）企加快从传统的“身份管理”向市场化的“岗（gǎng）位（wèi）管理（lǐ）”转变（biàn）。契约目标要突出科学性、挑（tiāo）战性和体系化，注重建立（lì）“摸（mō）高机制”。薪（xīn）酬兑现要严格（gé）按（àn）照契约约定，体现强激励（lì）和（hé）硬约束。同时，要坚持党管干部原（yuán）则和发挥市场机（jī）制作（zuò）用结合起来，加大管理人员市场化选聘力（lì）度（dù），严（yán）格落实末（mò）等（děng）调（diào）整（zhěng）和不胜任退出机制。

2. 抓好“三个重点”， 推进（jìn）员（yuán）工能进（jìn）能出（chū）。多措并举（jǔ），大力（lì）实施公开（kāi）招聘，严把人才入口关。完善以（yǐ）法人责（zé）任为主体、以劳动合同（tóng）管（guǎn）理为关键、以岗位管理为基础的市场化用工机（jī）制（zhì），实现员（yuán）工（gōng）能进能出有依据（jù）。依（yī）法依规做好劳动合同（tóng）的续签、解除和终（zhōng）止等工作，实现（xiàn）员工能进能出有规范。优化员工职业发展管理机制，建立管理、研发、技术和技能等多（duō）序列岗位管理（lǐ）体（tǐ）系，有效实现员工纵向（xiàng）晋升和（hé）横向流动，推动（dòng）各类人才（cái）脱颖而出、优化配置。

3. 坚持“三个锚定”，推进收入能增能减。锚定（dìng）经济效益，强化工资总额管（guǎn）理（lǐ），严格控制人工成本（běn）不（bú）合理（lǐ）增长，提高投入产（chǎn）出效率。锚定（dìng）业（yè）绩贡献，建立员工薪酬（chóu）市（shì）场对标机制，实现薪（xīn）酬与业绩紧密（mì）挂钩（gōu），合理拉开收入分（fèn）配差距，破（pò）除（chú）“高水平大锅饭”。锚定价值（zhí）创造，建立具（jù）有市场（chǎng）竞争优势的核心关（guān）键人才薪酬制度（dù），推动薪酬分配向做出突出贡献的行业领军人才、“高精（jīng）尖缺（quē）”人才倾斜。同时（shí），利用好上市公司股权激（jī）励、科技型企业股权和分红激励、超（chāo）额利润分享（xiǎng）、项目跟投等中长期激励“工具箱（xiāng）”，注（zhù）重激励（lì）关键（jiàn）核心技术（shù）人才。

四、结束语（yǔ）

当（dāng）前，深化国企三项制度改革，不仅要解决国企传统（tǒng）体制机制不活的问（wèn）题，更（gèng）要（yào）立足构建新发展格局（jú）、推动高质（zhì）量发展，在更（gèng）高水平上（shàng）形成新的体制机（jī）制。比如，围绕实现（xiàn）高水平自立自（zì）强（qiáng），要强化国（guó）企科（kē）技创（chuàng）新激励；围绕实行高水平对外开放，要强化全（quán）球化人力资（zī）源管理理念。总之，世（shì）界面临（lín）百年未有之大变局（jú），在新发（fā）展阶段深（shēn）化国企三项制度改（gǎi）革，必须更加注重开放和创新，更加具（jù）有国际视野（yě），才能适应市场化、现代（dài）化和国际化要求，服务（wù）于构建（jiàn）新发展格局。