新时期，我国的国有企业（yè）在（zài）发展的浪潮中进（jìn）行（háng）了新（xīn）一轮的变革，其中国（guó）有企业高（gāo）管的薪酬制度是（shì）变革（gé）过程（chéng）中（zhōng）的重要环节（jiē）。国有企业的高管人员（yuán）薪酬制度管理，关系到高管人员的工（gōng）作积（jī）极性、企业忠（zhōng）诚度和企业发展（zhǎn）凝聚力，只有制定科学（xué）合理的高管人员薪酬制度，才能（néng）达到长期而有效的（de）激励作用。为了（le）不断优化国有企（qǐ）业高管人员的薪（xīn）酬（chóu）管理机制，已（yǐ）经有很（hěn）多国（guó）有企业对（duì）现有的（de）薪酬管理机制做出了变（biàn）革，在（zài）变革的（de）过程中，大量（liàng）的运用了激励手段（duàn）以及（jí）制约政策（cè）。针对国（guó）有企业（yè）高管人员薪酬制度的现状（zhuàng）和存在的问题，本文进（jìn）行了深入的剖析和探讨（tǎo），提（tí）出了有（yǒu）针对性的优化对策方案。

一、国（guó）有企业高管薪酬（chóu）制度现状及主要问题

（一）国有企业高管人员（yuán）的薪酬体（tǐ）系缺乏激（jī）励性（xìng），与经营绩效脱（tuō）节

目前，国（guó）有（yǒu）企业高管人员的薪（xīn）酬机制改（gǎi）革（gé）一直没有（yǒu）取（qǔ）得突破性的进展，部分（fèn）国有企业的高管人员薪酬（chóu）并（bìng）没（méi）有与（yǔ）其业绩挂钩，很大一部分国有（yǒu）企业内部缺乏科（kē）学合（hé）理的薪酬评价机（jī）制，对薪酬考核的量（liàng）化标（biāo）准不清晰，尤其是缺乏针对高层管理（lǐ）人员的重要衡量标准，这就导致很多国有企业在评价（jià）高（gāo）管（guǎn）人员时，绩效考核（hé）制度仍然沿用了传（chuán）统的方式，导致高层管理（lǐ）人（rén）员（yuán）的个人收入与对（duì）企业的贡献程度连接不紧（jǐn）密（mì）。再加上国有（yǒu）企业内（nèi）部缺乏有效的评估程序以及评估机制（zhì），导致国有企业内部针对高层管理人员的薪酬（chóu）机制缺乏公平性以及（jí）有效性，不（bú）能促使国有（yǒu）企业（yè）的高层管（guǎn）理人员围（wéi）绕企业的战略目标以及（jí）经济利益来开展日常工作。除此（cǐ）之外，在我国部分国有企业中，薪酬计算机制（zhì）的方法较为简洁，缺乏对高（gāo）层管（guǎn）理人员（yuán）科学的薪（xīn）酬（chóu）计（jì）量制度，导致高层管理人员（yuán）的薪酬数量与管（guǎn）理人员的实际工作贡献脱节，也埋没了薪酬管理制度原本的激励功能，失（shī）去了薪酬管理制度（dù）对高层管（guǎn）理（lǐ）人员的长期激励作用。

其（qí）实早在上（shàng）个世纪 90 年代（dài）中（zhōng）后（hòu）期开始，高层管（guǎn）理人（rén）员的（de）薪酬（chóu）激励方式就已经成为了国有企业薪酬制度改（gǎi）革的主要趋（qū）势。这种带（dài）有（yǒu）激（jī）励效益（yì）的薪酬制度，其实就是企业（yè）根据高层管理人员的职（zhí）能要（yào）求，在（zài）科学合理的分配岗位（wèi）职能以及岗位评价制度的基础上，确定高层管理人员薪酬水平的（de）新型（xíng）薪酬支（zhī）付制度。很（hěn）多国有企（qǐ）业在经历（lì）了薪酬制度的（de）改革（gé）过后，已（yǐ）经将高层管理人员的薪（xīn）酬计算纳入了企业的薪酬体系中，但（dàn）是（shì），在执行工资计算的过程中，却（què）延续（xù）了计划（huá）经济时代（dài）的（de）操作行为，导致高层管理人（rén）员的职位高低对薪酬数量起到了（le）决定性的（de）影响作用，而并不是将（jiāng）薪酬数量建立在（zài）合理的岗位职能评价基（jī）础上，这就导致薪酬机制缺（quē）乏激励（lì）性质，无法（fǎ）有（yǒu）效地激励高层（céng）管理（lǐ）人员为企业的（de）长期发展目标（biāo）而（ér）履行自（zì）身职能 。

（二）缺乏（fá）对（duì）薪酬制度监督管理的机制（zhì）

一方（fāng）面，国（guó）有企业的内部缺乏（fá）监督管（guǎn）理（lǐ）的力度（dù），国（guó）有企业中的（de）股东大会通常会受到政府（fǔ）机构（gòu）的影响，行使（shǐ）决策和表（biǎo）决（jué）的权利很难真正有效地行（háng）使出来。与此同时，国（guó）有企业的执（zhí）行董事与高管的职位具有高（gāo）度重叠（dié）的现（xiàn）象，对于独立董事的担任以及聘用与高管的决策之间相互关联（lián），很（hěn）多独立董（dǒng）事（shì）为了维护自身（shēn）在国（guó）有企业（yè）中的利益（yì），在日常经营管理的过程中不愿意与（yǔ）高（gāo）管（guǎn）之间发（fā）生矛盾冲突，因此（cǐ）董事会很可能沦为（wéi）高（gāo）管的木偶 。另一（yī）方面，由于国有企业内部缺（quē）乏监督管理的机制，导致（zhì）我国缺乏对（duì）国有企业高管薪酬信息（xī）的（de）披露，虽然我国（guó）对（duì）于国（guó）企的高管薪酬（chóu）信（xìn）息披露具有明确的规章制度，但是很（hěn）多企业为了掩人耳（ěr）目对于薪酬（chóu）的（de）信息（xī）披露内（nèi）容并不详（xiáng）细，这就在（zài）一（yī）定程度上（shàng）阻碍（ài）了国家公民对（duì）国（guó）有企（qǐ）业高管（guǎn）薪酬机制（zhì）方面（miàn）的监（jiān）督 。

（三）国有企业（yè）高管薪酬水平整体偏高，结构（gòu）不合理

目（mù）前，在我国（guó）国有企业中，高层（céng）管理（lǐ）人员的（de）薪酬模式相（xiàng）对单一，结构缺乏协调性，高层管理人员整体的薪酬水平相对较高。长期以来，我国国有企业的高层管理人员薪酬大多数都是以基（jī）本薪金、绩（jì）效（xiào）薪金为主要分配形式（shì），这种（zhǒng）结构单一的薪酬分配方式，在一定程（chéng）度上难（nán）以达到（dào）激励高（gāo）管人员工作积极性的（de）目的。以某（mǒu）大（dà）型（xíng）国企为例，将直属单位负责人的薪酬分为以（yǐ）下两个部分（fèn） ：工资总额 = 基本薪金 + 绩效薪金。其中，基本薪金的设（shè）置是根据高管人员所在公司（sī）的（de）规（guī）模、高管级别（bié）等确定的，占该负责人工资（zī）总额的 60% ；绩效薪金 = 月度绩效薪（xīn）金 + 年终奖金，绩效（xiào）薪金占该负（fù）责人工资（zī）总额的 40%

按照这种计算方法，该国企的直属（shǔ）单位高层管理人员在2016 年的薪酬超过（guò）了 60 万元（yuán），其中，基本薪金占到（dào）了 36 万元，而绩效薪金占了 24 万元。通过对这一高层管理人员（yuán）的薪（xīn）酬结构（gòu）进行探究发现，在这位（wèi）高（gāo）层管理人员的薪（xīn）酬（chóu）组成中，绩（jì）效薪金占其工资总（zǒng）额的比例不（bú）合理，基本薪金占（zhàn）比过大，另外该薪（xīn）酬结构中并没有其他的长（zhǎng）期激励收益，负责人的（de）薪（xīn）酬高低并没有与企（qǐ）业效益好（hǎo）坏直接挂钩，干好干坏（huài）都不（bú）会对拿到的（de）薪酬有较（jiào）大的影（yǐng）响。由此可见，这样的高（gāo）管薪酬结（jié）构，不（bú）仅（jǐn）造（zào）成高管人员薪酬（chóu）水平整体偏高（gāo），而且还会引起高管工（gōng）作积极性不（bú）高，创新创造力严重缺乏，直（zhí）接影响公司效益 。

二、造成国有企业（yè）薪（xīn）酬管理机制出现问（wèn）题（tí）的原（yuán）因

（一）国有企业的市（shì）场化程度偏低

造成国（guó）有企业薪（xīn）酬管理机制（zhì）出现矛盾的重要（yào）原因之一就是国有企（qǐ）业的市场化程度普遍偏低。由于国有企业的公司性（xìng）质（zhì）限制了国有企（qǐ）业的市场化程度，导致高管（guǎn）在薪（xīn）酬的分（fèn）配（pèi）以（yǐ）及协调方面容（róng）易与（yǔ）市场中（zhōng）其他企业的高管（guǎn）人（rén）员薪酬（chóu）管理机制不符。首先，在国家（jiā）政策方面，国有企业在（zài）市场中比其他普通企业（yè）占（zhàn）据了一（yī）定的（de）优势，在（zài）经营管（guǎn）理的过程（chéng）中，具备了各项优惠性条（tiáo）件，例如国有企（qǐ）业在经营（yíng）管（guǎn）理时享受了税收优（yōu）惠（huì）、多种补（bǔ）贴等（děng）等（děng）福利内容，这也是国有企业在市场竞争中（zhōng）占有优势地位的（de）原因。除此（cǐ）之（zhī）外（wài），大多数的国有（yǒu）企业在经营管（guǎn）理（lǐ）的（de）过程中，通常占据了市场中更加优质的资源，甚（shèn）至有些（xiē）国有企业在市场中垄断了某一行（háng）业，在竞争中不（bú）用耗费大量（liàng）的（de）时间和精力就可以获得（dé）可观的（de）经济收益，这也导致国（guó）有企业的高管薪酬水平偏高。换句话说，政府给（gěi）予的优惠政策、国有（yǒu）企（qǐ）业在市场中的垄（lǒng）断性质，导致国有（yǒu）企业（yè）在发展的过程中出现（xiàn）了背离市场规律（lǜ）的（de）现象（xiàng），这也是国有企业（yè）高（gāo）管（guǎn）人员薪酬机制出现矛（máo）盾（dùn）的重大因素。其次，在国有企业中，对于高（gāo）管的选拔和（hé）聘（pìn）用，也呈现出了与市场规律背（bèi）离的特（tè）点。在市场竞争中（zhōng），对于普通企业（yè）来说，选拔高（gāo）层管理时，通（tōng）常采用竞（jìng）争性的选拔机制，但是国有企业（yè）的高管基本都是从相关行（háng）政人员中选（xuǎn）取的，这种选拔（bá）方（fāng）式缺乏市场化的（de）竞争流（liú）程（chéng），并且选拔出来的高管，在任职的过程（chéng）中（zhōng），无论（lùn）是职位级别还（hái）是（shì）薪酬待（dài）遇都与行政人员的标准（zhǔn）相一致。值（zhí）得一（yī）提的是，国有企业的高管与国（guó）家行政机构的人员之间还存在着一定的交流（liú）和（hé）沟通机（jī）制，在这样的高管（guǎn）选拔（bá）聘用机制下势（shì）必会带来行政权力与经济利益交换，甚至这种（zhǒng）现象还呈现出公认化、合法（fǎ）化的特点，已经（jīng）成为了国有企业高管选拔机制中公认的选拔（bá）方法。这就导致很多高管在经营管理的过程中更（gèng）加具备政治追求，而没有将全部的精力放在企业的发展和经营过程中。

（二）国（guó）有企业的高（gāo）管薪（xīn）酬制度缺乏政策约束

其实，早在 21 世纪初期国资委（wěi）就已经出台了针对央（yāng）企高管薪（xīn）酬管理（lǐ）的（de）办法，这（zhè）也标志着（zhe）中央对于央企高管薪（xīn）酬（chóu）管理机（jī）制变革的决心。而发（fā）展到 2014 年，中共中央政（zhèng）治局又在会议中通过了（le）新的央企（qǐ）高（gāo）管（guǎn）薪酬制度的变革方案（àn），这就（jiù）意味着中国（guó）正式开启了对于央企高层管理人（rén）员薪酬管理（lǐ）机制变（biàn）革的进（jìn）程。但是，央企只是（shì）国（guó）有企业中的一种（zhǒng）类（lèi）型，而目（mù）前我国在法律制度上还是缺（quē）乏（fá）真（zhēn）正意义上对所有国有（yǒu）企业高层管理人员薪酬（chóu）管理机制的统一规范，尤其是薪酬（chóu）管（guǎn）理机制约束立法方面一直处于缺失状态。目前（qián），只（zhī）有我国东（dōng）部发展较快的区域（yù）政府通过了对（duì）国有企业高管薪酬管理机（jī）制的相（xiàng）关法（fǎ）律规范性文件，而广大（dà）内陆地区的政府仍然缺乏国（guó）有企业高管薪酬（chóu）管理机制的（de）统一治理规范标准，这就导致很多地区（qū）的国有企业在管理高（gāo）层（céng）薪酬机制（zhì）时缺乏有效（xiào）的法律依据 。

（三）薪酬（chóu）决策主体缺失导致国有企业高层（céng）管理（lǐ）人员薪资水平过高

在我国，国有企业薪酬制度制定的过（guò）程中，大部分决（jué）策的主体（tǐ）属于国（guó）有企业的出资人，换句话说，也就是谁出资谁来决定薪酬政策。从 21 世纪初期以后，随着国（guó）有企业资产管（guǎn）理的体制变革（gé），国务院国资（zī）委逐步代替国家履行国有企业（yè）出资人（rén）职责。这一项目的变革也可（kě）以说基本确定了国有（yǒu）企业高层管（guǎn）理（lǐ）人员薪酬（chóu）决定的主（zhǔ）体（tǐ）人。但是在（zài）实（shí）践中（zhōng），国有企业高层管理人（rén）员的薪酬更多的是由公司内部的管理层以及人力资源部而负责制定（dìng）的（de），这（zhè）就会导致在制定薪酬的过（guò）程中（zhōng）产生一定的（de）利益冲突，容易出现“内（nèi）部人控制（zhì）”的问题。我国目（mù）前（qián）的国有企业高管薪酬其实主要是由基本年薪、绩效年薪、中长（zhǎng）期（qī）激励这三个部（bù）分构成的（de），其中，基本年薪其实（shí）属于固定化的薪酬部分，而绩效（xiào）年薪和（hé）中（zhōng）长期（qī）激励（lì）始（shǐ）终处在浮动（dòng）阶段，但是这种绩（jì）效和长（zhǎng）期激励的政策，大（dà）部分都是（shì）由（yóu）国（guó）有企业的董事会自（zì）行决策的，政府并（bìng）不多加干涉这种自行（háng）决策的方式，导致国有（yǒu）企业高层（céng）管（guǎn）理人（rén）员的薪酬水平整（zhěng）体偏高（gāo）。

三、国有（yǒu）企业高管高管薪酬制度的（de）优化对（duì）策

（一）构建完善的国有企（qǐ）业高（gāo）管（guǎn）薪酬监督管（guǎn）理体系

目前很（hěn）多国有企业的（de）高管薪（xīn）酬信息，在对外公开的过（guò）程（chéng）中（zhōng），不够详细，这就为高管在国有企业中牟取（qǔ）高（gāo）额的薪（xīn）资报酬提供了便捷，导（dǎo）致国有企业内部的高管薪酬很难得到（dào）有（yǒu）效的监（jiān）督和（hé）控制。针对这种现象，必须要加强（qiáng）对国有企（qǐ）业（yè）内（nèi）部高（gāo）管薪（xīn）资报酬机制的优化和升（shēng）级，实现对高层管理薪酬（chóu）制度的强（qiáng）有力监督手（shǒu）段。首先应该构建严格的（de）国有企业高管薪酬信息披露制度，同时还应该将法律规范落实到位。在披（pī）露（lù）信息（xī）的过程中，必须根据企业类型以及高（gāo）管人员的责（zé）任形（xíng）式等各（gè）方面进行（háng）详细的披露，有利于（yú）强化（huà）国家公民以及其他（tā）社会组织（zhī）对国有企（qǐ）业内部高管薪酬的监督和管理，遵循国家公民对于国有资产的（de）管理。其次，针对监（jiān）督管理（lǐ）的（de）过程中发现的高管存在薪（xīn）资过高的问题，还应该建立（lì）相（xiàng）应的法律纠正机制（zhì）。对于高管已经取得的高（gāo）额薪资报酬，可（kě）以借鉴西方发达国家的高管薪酬法（fǎ）律机制，将不合理的部分进行追回。对（duì）于不（bú）合理的（de）薪酬部分不能放任不（bú）管（guǎn），必（bì）须予以（yǐ）严格（gé）的追（zhuī）缴制度，加强对高额薪酬的监督（dū）和管理。与（yǔ）此（cǐ）同时，这种有效的纠（jiū）正（zhèng）机制还能对高管短期的（de）投（tóu）机主义行为进行严格的控制（zhì），有（yǒu）利于激励高管从（cóng）国有企业长（zhǎng）远发展的角度（dù）进行经营和决（jué）策，保护国有企业的所有（yǒu）者利益不受侵犯。

（二）建立合理（lǐ）的国有企业（yè）高管人员薪酬机制（zhì）

目前，针（zhēn）对我国国有（yǒu）企业（yè）高层（céng）管理人（rén）员薪（xīn）酬制度（dù）的现（xiàn）状，必须要制定符合我国国情的高层管（guǎn）理人员薪酬制度。建立符合我国国情的高管（guǎn）薪酬机制，对于国家整个经（jīng）济体（tǐ）制的改革都会产（chǎn）生深远的影响，这不仅关系到了单个国有企（qǐ）业人才（cái）的激励与（yǔ）薪（xīn）酬（chóu）资（zī）源分配的（de）问（wèn）题，更是关系到了目前社（shè）会（huì）关注度极高的劳动分（fèn）配公平（píng）性问题，同时还会影响到其他所（suǒ）有（yǒu）执行（háng）失的企业薪酬制度（dù）建设以及分（fèn）配方式（shì）。从 21 世纪之初开始，国务院国有资产监督（dū）管理（lǐ）委员会就已（yǐ）经加（jiā）强了对（duì）于（yú）中央国（guó）有企业负责人的业（yè）绩考核制度（dù），将业绩考核与薪酬制（zhì）度（dù）相挂（guà）钩，并（bìng）且考核标准更加严格。从（cóng）传统的年薪制以及（jí）对（duì）国有企业高层（céng）管理人员的业绩奖励制度的推（tuī）行，再到（dào）股权（quán）激励以及（jí）养老经济化等长期激励机制的试点，国有企业（yè）的激（jī）励约（yuē）束机制正在逐渐走向市（shì）场化（huà）的发展道路。但是（shì）目前（qián）国内预订的国有企业高管薪（xīn）酬管理机制并（bìng）没有让国有企（qǐ）业真正的成为参（cān）与市场的主体，在（zài）国有企（qǐ）业市场化（huà）的过程中一度涉及到了市场竞争程度的问（wèn）题，尤其是针对国有（yǒu）企业的（de）市（shì）场型（xíng）和（hé）垄断型规划方面，以（yǐ）及国有企业（yè）高层（céng）管理人员招聘来源问（wèn）题（tí），一直（zhí）以来都是难（nán）以解决的（de）重要矛盾。因此为（wéi）了弥补与市场（chǎng）对接不足的问题，在制定，高层管理人员薪酬管理机（jī）制的过程中必须（xū）要将高管人员的薪资水平（píng）与日常工作（zuò）技校相连接（jiē），制定合理的（de）薪酬工资范围。同时（shí），还可（kě）以为（wéi）高层管理人员制（zhì）定包括基本（běn）年薪，绩（jì）效年薪以及中（zhōng）长期激励收益的分配模块在制定管理机（jī）制（zhì）的过程中不能（néng）过（guò）于硬性的（de）挫伤（shāng），优（yōu）秀管理（lǐ）人员的积（jī）极（jí）性，而是要通过中长期的技校激励等充满艺术性的管（guǎn）理手段（duàn），充分体（tǐ）现出新的高（gāo）层人员薪酬管理机制（zhì）的公平性与（yǔ）透明（míng）性。

（三）建（jiàn）立科学（xué）健（jiàn）全（quán）的国（guó）有企业绩效体系

对于国有企业高管的薪酬（chóu）机（jī）制来说，想要从（cóng）根源上控制高管人员（yuán）的薪资报（bào）酬（chóu），就（jiù）必须要立科学的（de）绩（jì）效考核（hé）体系（xì）。在这（zhè）一过程中，国（guó）有（yǒu）企（qǐ）业需要（yào）落（luò）实全面科学发展观，从（cóng）思想精神上以及组（zǔ）织建设上形（xíng）成企业（yè）管理全过程的科学绩效体系。在日常经（jīng）营管理过程中，搞（gǎo）好经营业绩与考核（hé）工作之间的关系，无论是对企业的生产经营方面，还对企业的长期（qī）发展方面，都应该在科学（xué）发（fā）展观（guān）的指导下不（bú）断前进。通过对企业的高层管理薪酬（chóu）机制做出有（yǒu）效的约束，形成强（qiáng）激（jī）励，有约束的绩效考核机制，充分（fèn）的发（fā）挥业绩考（kǎo）核对（duì）高（gāo）层管理人员履行（háng）自（zì）身责任义务与企业经营（yíng）管（guǎn）理行（háng）为的（de）向导功能。除此之（zhī）外，还要在企业的业（yè）绩考核机制中引入（rù）企业（yè）结构调整以及自主创新的理（lǐ）念，让国有（yǒu）企业的绩效考核（hé）制度更加规范化，业（yè）绩（jì）考核（hé）与企业发展战略目标相结（jié）合的作（zuò）用，更好地让业绩考（kǎo）核工（gōng）作（zuò）中渗（shèn）透节约（yuē）环（huán）保（bǎo）、创新（xīn）发展的公（gōng）司长期发展理念，让科学的（de）绩效（xiào）体系成（chéng）为（wéi）企业（yè）实现（xiàn）良性循环的（de）助推器，起到良好的激励和（hé）约束（shù）作用，这样（yàng）才（cái）能够从科学的绩效考（kǎo）核制度上为（wéi）国有企业落（luò）实（shí）科学发（fā）展观，明确自（zì）身（shēn）的国有资（zī）产保值增值责任提供重要的制度保障。

四、结语

 综上所述，国有企业高管人员（yuán）的薪（xīn）酬制度关系着社会的公平和（hé）稳定，因此，优化（huà）高管人（rén）员的薪（xīn）酬体（tǐ）系和薪酬制度对于国有企业（yè）的发（fā）展（zhǎn）壮（zhuàng）大有着重要意义。在对高（gāo）管（guǎn）人员薪酬制度优化过程中，要（yào）合理制定高（gāo）管人员的薪酬体系，建立科学健全的企业（yè）绩效考评制（zhì）度，设立科（kē）学完善的薪酬制度监督管（guǎn）理体系，在规范（fàn）化的管理下实（shí）现国有企业（yè）的良性发展。