国企（qǐ）改革的目的在于保（bǎo）障国有资本增值，提升国有经济竞争力，发挥国有企业的中流砥柱作用（yòng），带（dài）动国（guó）民经济实现更好（hǎo）、更快的（de）发展。绩效管理作为国企经营管（guǎn）理中最（zuì）重要的板块之（zhī）一，对于提升（shēng）国企凝（níng）聚力、提高人力资源（yuán）利用率和（hé）经济效（xiào）益有着（zhe）非常重要的作用和意义（yì）。因（yīn）此，现阶（jiē）段（duàn）需要全面围绕国企改革（gé）的需要和发展（zhǎn）现（xiàn）状（zhuàng），对绩效管（guǎn）理进行进一步的优化和完善，不（bú）断提（tí）高绩效管理（lǐ）的（de）成效（xiào），以加快国企改革目标的实现。 

一、绩效管理优（yōu）化的重要性

       国企改革的目的（de）在于不断提升企（qǐ）业（yè）核心竞争力，帮助（zhù）企业做（zuò）大做强，进而实现国（guó）有企（qǐ）业高质量（liàng）的发展。然而，在现阶（jiē）段的国企改革过（guò）程中（zhōng），政策（cè）变化、行业发展（zhǎn）趋势、企业现状（zhuàng）等（děng）都对于国企改革提出了更高的要求（qiú）和标准，其中绩效管理是改（gǎi）革中最重要（yào）的一部分，以（yǐ）往所采用的绩效管理模式和（hé）方法已经不能满足当（dāng）下的发展需求，必须积（jī）极展开绩效管（guǎn）理优（yōu）化（huà），通过（guò）构（gòu）建更科学（xué）、合理的绩效管理体（tǐ）系（xì）和（hé）模式来促进国企改革目标（biāo）的达成。首先，通过国企（qǐ）绩效（xiào）管理优化，能够更好实现组织目标、个人目（mù）标与生产（chǎn）生活（huó）间的联系（xì），确保能（néng）够以组织目标为基（jī）础，实现员工的个人目标和规范员工的个人工作行为，提（tí）高国企（qǐ）员工（gōng）凝聚力。其次，通过国企（qǐ）绩效管（guǎn）理优化能够更好进行员工管理（lǐ）决策的制（zhì）定，全（quán）面评估员工的（de）真实工作能力（lì）和成效（xiào），提（tí）高企业人力资源利用率。最后，通过国企绩（jì）效管理优化能够进一步（bù）实现对员（yuán）工潜能的开发，根据所得到的员工信息深（shēn）层分析员工在工作中的能力（lì）缺陷（xiàn）和不足，制定有针对性的培训开发计（jì）划，提高员工的综合能力水平（píng），确（què）保其能（néng）够更好胜任相关（guān）职位的工作。除（chú）此以（yǐ）外，绩效管理优化还（hái）有（yǒu）助于构建科（kē）学、有效（xiào）的（de）激励机制（zhì），提升员工的工作积极性。

二、国企改（gǎi）革过（guò）程中绩效（xiào）管理现状（zhuàng）分析

       通（tōng）过大量事件分（fèn）析（xī）可知，在现阶段（duàn）国企改革中，绩（jì）效管理工作主要（yào）存在下述问题。

1.考（kǎo）核体系与国企战略发（fā）展目标结（jié）合不紧（jǐn）密

       绩效管理的根本作用（yòng）在于促进企（qǐ）业竞争（zhēng）力的提升，辅助企业实现各种（zhǒng）战（zhàn）略（luè）目标。绩效（xiào）考核（hé）作为绩效管理的重要手（shǒu）段之一，其（qí）需要全面响应国（guó）有企业（yè）的长期战略目标。但是，在国企经营发（fā）展（zhǎn）中，绩（jì）效考核指标多数是围绕经济指标，并（bìng）不重视（shì）创新发展指标，虽然该指（zhǐ）标（biāo）体系能够（gòu）满（mǎn）足国际（jì）在短期（qī）内的（de）发展需求（qiú），但随着国企改革步入深化阶段，缺乏创新（xīn）创造（zào）能（néng）力（lì）必然（rán）会（huì）影响国企战（zhàn）略（luè）目标的实现。

2.考核指标设计不够科学（xué）

       在绩效考（kǎo）核（hé）初期（qī），一（yī）般会围绕目（mù）标管理原则（SMART）来（lái）进行各方（fāng）面的指（zhǐ）标进行考（kǎo）虑和设计，但在目标设（shè）计时，由于（yú）缺乏实践衡量、专业（yè）推导（dǎo）和客观判断，导致（zhì）所（suǒ）设置的考（kǎo）核指（zhǐ）标并不能够（gòu）与（yǔ）国企实（shí）际情况全面符合，并（bìng）且没有（yǒu）全面践行SMART原则（zé），考核指标（biāo）难以（yǐ）发挥（huī）应有效果。例（lì）如，某国企绩效考核主（zhǔ）要（yào）围绕“德、能、勤、绩、廉”五方面，但是部分指标，如态度行为等的评价难以进行（háng）量化，所以，在进（jìn）行考核评价时可能存在主观性意（yì）见或者臆（yì）断，无法真实判断（duàn）员工（gōng）绩（jì）效和工作态（tài）度。

3.考核结果运用成（chéng）效较差

       绩效考核结果的目（mù）的是更好地服务于绩效（xiào）管理，例如人力（lì）资源规划、薪酬、人才培养、选拔晋升、职业（yè）生涯规划等。但是在现阶（jiē）段，国企对于考核结果，多用于（yú）职（zhí）务晋升、薪酬发放等方面（miàn），缺（quē）乏在员工（gōng）绩效改进（jìn）方（fāng）面的应（yīng）用，没有根据具体考核结果（guǒ）帮助员工展（zhǎn）开有针对性（xìng）的培养（yǎng）和职业生涯（yá）规划，难以（yǐ）起到绩效考核再开发和（hé）提升员工（gōng）潜能，难以提高员工的（de）价值。

4.绩效沟通（tōng）和反馈不（bú）足

       绩效沟（gōu）通（tōng）的（de）目的（de）在于畅（chàng）通考（kǎo）核与被考核者间的（de）沟通（tōng）渠道，以便于双方能够及时将自身所（suǒ）发现的（de）问题进行反馈（kuì）和沟（gōu）通，找出相应（yīng）的解决对策，不断（duàn）完善和优化（huà）绩效管（guǎn）理体系，提高管理成效。但是，在实际工作中，部分企业并（bìng）没有及时将考（kǎo）核结果与员工（gōng）沟通（tōng），绩效管理（lǐ）过于粗放化和简单化（huà），缺乏合理性和精细度，在应（yīng）用（yòng）中忽视对运营计划与实际业务进展的动态跟踪，并且也没（méi）有及时了解员（yuán）工的诉求（qiú）和意见，导致绩效管理成（chéng）效较差（chà）。

三、国企改革背景下优化（huà）绩效管理的方（fāng）法和策（cè）略

1.以国企战略（luè）目标（biāo）为基（jī）础创新考（kǎo）核体系

       首（shǒu）先，全面结（jié）合国（guó）企在十四五规划期（qī）间的发（fā）展蓝图（tú）来（lái）进行绩效（xiào）考（kǎo）核体系的构（gòu）建，深入分析战略（luè）计划意图，对其进行层层分（fèn）解，针对不同的部门和个人制定相应的子目标，确立以（yǐ）战略导向为基础的管（guǎn）理模式。

       其次，绩效考核体（tǐ）系和目（mù）标需要全（quán）面围（wéi）绕企（qǐ）业（yè）客观情况，构建（jiàn）具（jù）有指向性（xìng）、度量标（biāo）准和权重（chóng）的（de）指标体系，将国企高层所设定的战略目标转化为对（duì）应的量化可控运作目标，并制（zhì）定对应（yīng）的考核指标和评（píng）分（fèn）标准，在为绩（jì）效管理工作开展奠（diàn）定（dìng）良好（hǎo）基础同时实现国企所（suǒ）制（zhì）定的战略目（mù）标（biāo）。

2.清楚界定绩（jì）效（xiào）考核（hé）指标

       绩效考核指标的合理性和科学（xué）性与绩效管理（lǐ）成效（xiào）密切相关。在设置（zhì）绩效（xiào）考核指（zhǐ）标（biāo）时，相关部门需要（yào）全面考虑各（gè）方（fāng）面的因素（sù），包括岗位职（zhí）责、员工岗（gǎng）位胜任能力、不同（tóng）阶（jiē）段工作目标（biāo）、工作内容等，对各岗位各部门人员的（de）考核指标进行清楚界定。同时在考核过程中，考核管理（lǐ）人员需要以公正客观的态（tài）度，对待（dài）考核目标进行评估（gū）评分，确保考核结（jié）果的客观（guān）性和有效（xiào）性。除此以外（wài），绩效考核（hé）也需要采用（yòng）更加灵活的管理方式，根据考核结果科学（xué）调（diào）整职位和薪资水平（píng），使员工在绩效考核中获得实（shí）际益处，提升员工对于绩效考核工作的配合度和积极性。

3.做好对绩效考核结果的运用

       绩（jì）效考核（hé）结果（guǒ）的运用主要设计人（rén）事（shì）决（jué）策、薪酬、岗位变动和奖惩等方面的工作。例如，以考核结果来决定相关岗位人员（yuán）的薪酬待（dài）遇（yù），发挥（huī）绩效考核（hé）激励效果；以绩（jì）效考核结果为依据（jù）评选优秀团体或者个人，为其提（tí）供深造升迁机会（huì），不断增强员（yuán）工工作（zuò）积极性。同（tóng）时（shí）还可以（yǐ）对（duì）绩效结果展开深（shēn）入（rù）分析，对（duì）员工在日常（cháng）工作（zuò）中的（de）问题和不（bú）足（zú）进（jìn）行剖（pōu）析，并将结（jié）果反馈至员工，以便（biàn）于其可以根据反馈（kuì）结果（guǒ）提升工资（zī）绩效。除（chú）此以外，还需要针对绩效（xiào）结（jié）果中所反（fǎn）映出的（de）员工不足和（hé）缺陷展开（kāi）有针对性的培训（xùn）培养，并辅助员工规划职业生涯，全面（miàn）激发员工（gōng）潜能，提升整体员工的综合素养。

4.畅通沟通渠道，完善激励机制

       绩效（xiào）管理在本质上是（shì）通过制定不同的任（rèn）务目（mù）标，使员（yuán）工（gōng）在完成目标的同（tóng）时获（huò）得绩效奖励，促进企业整体战略（luè）目标的达成。因此，为了实（shí）现绩效管理的目的，一方面，必须以员（yuán）工为本，畅通沟通渠道，积极采（cǎi）集整理和（hé）分析员（yuán）工的各方面诉（sù）求和建议，以（yǐ）此为基（jī）础来（lái）改进（jìn）绩效管理计划（huá），满足员工的合理需求（qiú），激（jī）励员工（gōng）提高工作（zuò）效能；另一方面，则需要进一步完善激励机制，从员工的最直接需求和直接（jiē）利益入（rù）手来（lái）设置相应的激励方案和方式，通过最直（zhí）接最有效的奖励和（hé）激励来促进员工工作能动性、工作（zuò）质量的提升。除此以外，激（jī）励机制的制定还需要综合（hé）考虑企业在今后（hòu）的发（fā）展方向和战略目标，立足（zú）于企业的实际（jì）需求，利用激励（lì）机制引导（dǎo）员工向有（yǒu）益于（yú）国有企业（yè）改革发展的方向提（tí）升进步，充分发挥绩（jì）效（xiào）管理的价值和作用（yòng）。

四、结（jié）语

       为了更好应对国企改革（gé）中所面临（lín）的各种风（fēng）险和挑（tiāo）战，需要充分（fèn）发挥（huī）绩效管理在提升企业凝聚力和（hé）竞争（zhēng）力方面的作（zuò）用，结合国企战略（luè）目标，不断创新考核体（tǐ）系，完善考核目标，搭建更为畅通的沟通渠道，并做好对考核结果的应（yīng）用，全面服务于国有企业的改革和（hé）发展，进而实现国有企业高质量发展的目标。