人（rén）力（lì）资（zī）源管（guǎn）理工作对国有企业（yè）的建设和发展具有（yǒu）十分重要的影响，尤其是在当（dāng）前市场竞争越发激烈的当今社会（huì），加强人力资源的各项工作尤为关（guān）键（jiàn）。绩（jì）效考核是人力资源（yuán）充分发挥各项职能的关键，也是（shì）人力资源各项工作中的重点。当前国有企（qǐ）业人力资源的（de）考（kǎo）核工作还存在一定的（de）不足（zú），本文通过（guò）对绩效考核（hé）的作用、存在（zài）的问题（tí），以及相应对策进行分析（xī），以期能（néng）够为提升国有（yǒu）企业（yè）的绩（jì）效考核工作提供一（yī）些建议。

一、国有企业人（rén）力资源管理中绩效考核现状分析（xī）

1.国有企业人力资源管理中绩效考核存在的（de）问题（tí）。

首先，人（rén）力（lì）资源绩效考（kǎo）核制度还不（bú）够完善。由于我（wǒ）国（guó）国有（yǒu）企业（yè）的整（zhěng）体结构大多具有较强的复杂性，并且伴随（suí）着我国市场（chǎng）经（jīng）济（jì）的不断发展，国（guó）有企业也在进行各方面（miàn）的调整和改革，部门之间交（jiāo）流频（pín）繁、工作任务繁重。由于（yú）工作内（nèi）容和工作责任（rèn）难以明确，人力资（zī）源管理部门在进行相关工作的绩效考核时也存在诸多困难。绩效考核（hé）制度建设不（bú）够（gòu）完善，考（kǎo）核情况评价量化方面（miàn）缺乏统（tǒng）一的标准，考（kǎo）核结果的处（chù）理也未能形成一个健全的体系。不仅造成工（gōng）作人员在考核过程中的各（gè）项工作开展（zhǎn）困难，也严（yán）重影响到了绩效（xiào）考核和人力资源管理的（de）有效性（xìng），更影响到工作人员对其工作内容和工作方向（xiàng）的认识（shí），最终造成企业各项（xiàng）工作混（hún）乱，企业的经营管理出现重大失（shī）误（wù）。

其次，在部分国有企业，绩（jì）效考（kǎo）核标准的设置缺乏合（hé）理性。国有（yǒu）企业的经（jīng）营一般涉及到多（duō）个方面（miàn），不同岗位（wèi）的（de）工（gōng）作重点和（hé）工（gōng）作方式也存在较大的差（chà）异。在当（dāng）前的绩效考（kǎo）核过程中缺乏必要的考核标准和（hé）量（liàng）化体系（xì），甚至（zhì）在不同的岗位（wèi）上使用同一种考核方（fāng）式，不仅没有起到提升工作人员工作积极（jí）性的作用（yòng），还在一定程度（dù）上（shàng）阻碍了（le）国有企业（yè）的建设和（hé）发展。人力资（zī）源绩效考（kǎo）核（hé）的（de）内容不仅仅是工作（zuò）人员（yuán）的工作效（xiào）率和（hé）工作质量（liàng），还包括工作态（tài）度、对（duì）相应岗位工作任（rèn）务（wù）的完成情（qíng）况、技（jì）能（néng）学习情况等各个方面。但是（shì）在当前的绩效考核过程中，考核的内容通常比较片面（miàn），再加上部分企业的考核标准模糊，造成了绩效考核的（de）成果一言难（nán）尽（jìn），人力资源管理职能得不到有效（xiào）发挥。此外，还有（yǒu）部分国有企业的管理（lǐ）人员对部（bù）分岗位的认（rèn）知（zhī）存在一（yī）定的问（wèn）题，制（zhì）定了难以完成的考（kǎo）核目标，造（zào）成部门工作（zuò）无法达成，工作（zuò）人员的工作积极性（xìng）被挫伤，优秀员工迫于生活压力离职，剩余工作人员消极怠工等不良现（xiàn）象。

再其（qí）次（cì），绩（jì）效考核结果未能（néng）得到充分利用。国有企业实现人力资源管（guǎn）理职能（néng）的（de）最重要的（de）一（yī）项要求就（jiù）是（shì）充分（fèn）利（lì）用绩效（xiào）考核的成果，对相应工作人员（yuán）进行奖惩处理。但部分（fèn）国有（yǒu）企业受传统（tǒng）观念以及人情往来等因（yīn）素的影响（xiǎng），在企业内部形成帮派（pài），人力资源管理（lǐ）人员受各（gè）种因素（sù）影响，无（wú）法（fǎ）对相应工作人员进行合（hé）理的处理和奖励（lì），绩效考核工作流于表面，企业内部（bù）“好（hǎo）人主义（yì）”、“形式主义（yì）”、“平均主义”横行，各项工（gōng）作指（zhǐ）令和要求难（nán）以彻底落实，绩效（xiào）考核制度沦为一纸空文，影响到企业（yè）的（de）正常发展。

2.国有企业人力资源管理中（zhōng）绩效考核存在问题的成因。

首先，部分工作人员对绩效考核的认识不够全（quán）面。在当（dāng）前的经济（jì）发展形势下，仍然有部分企业（yè）依旧采用原有的绩效考核方式，对（duì）绩效（xiào）考核（hé）的认识停（tíng）留在表面。在管理方式和管理手段上（shàng），传统的（de）绩效（xiào）考核不仅不能与企业当前的发展方向以及工作人员的岗位特点相结合，考核的内容也（yě）缺乏（fá）全面性，考核指标选取（qǔ）不（bú）合理。部分企业管（guǎn）理（lǐ）人员（yuán）只将绩效考核作为工作（zuò）人员薪酬核（hé）算的一（yī）种工具，对绩（jì）效考核（hé）的其他职能不闻不问，造成绩效考核制度（dù）形同虚设，不仅（jǐn）未能充分发挥（huī）出其在（zài）人员（yuán）管理、工作监督、人才（cái）引导等方（fāng）面的作（zuò）用，还（hái）造成（chéng）了企业内十分严（yán）重的人力物力（lì）浪费。绩（jì）效考核在一（yī）定程度上也可以看（kàn）作是企（qǐ）业战略规划（huá）的指向标，但是当前绩效考核人员（yuán）在进行（háng）考核时，未（wèi）能（néng）将考核指标（biāo）和考核要求与企业战略规（guī）划相结合（hé），未（wèi）及（jí）时（shí）调整绩效考核指（zhǐ）标，造成（chéng）工作（zuò）人员的工作（zuò）重心和发（fā）展方向与企（qǐ）业的战略规（guī）划方向存在较大的（de）分歧，考（kǎo）核结果缺（quē）乏参考性，进而影响到（dào）企业的进一步建设和发展。此外在绩效考核过程中，部（bù）分（fèn）考核（hé）人员对考核指标理解程度存（cún）在差异，考核制（zhì）度缺（quē）乏合理科学的绩效考核结果转化标准，也会在较大程度上影响考核结（jié）果的公平性。

其次，在国有（yǒu）企业的绩（jì）效考核环节未能形（xíng）成合理的结果反馈与申诉机制。国有企业的绩效考核和管理设置（zhì）常常需要管理人（rén）员和工作人员的共同参与，并定期（qī）结合（hé）市场变化和企业发展方向（xiàng）进行调整和（hé）改善。但是由（yóu）于国有企业在绩效考核方面的重视程度不够，对工作人员的（de）考（kǎo）核存在一定的（de）随（suí）意性，且在企业内部（bù）未（wèi）能（néng）建立合（hé）理的绩效结果反馈申（shēn）诉（sù）机制，致使工（gōng）作人员对绩效考核结果（guǒ）和考核方式存在异议也无法通过（guò）有效渠道进（jìn）行反馈，严重影响到绩效考核的真（zhēn）实（shí）性和合理性，同时也难（nán）以让所有（yǒu）工作人（rén）员信服。

二、改进（jìn）国有企业人力（lì）资源（yuán）管理的（de）绩（jì）效考核对策建议（yì）

1.建立（lì）健全（quán）绩效考核（hé）管理（lǐ）体系。

首先（xiān），要结合国有企（qǐ）业的战略规（guī）划以及不同岗位的工作要求，初（chū）步构建起科学合理（lǐ）的绩效考核管理体系。绩效（xiào）考核工作对国有企业的经营建设具有（yǒu）十分重要的意（yì）义（yì），考核人员需（xū）要（yào）通过科学（xué）客观的方式（shì）对不同岗位工作人员的工作情况、技能掌（zhǎng）握情况、综合素质等进行（háng）全方位的考量，并（bìng）能够从考核结果中（zhōng）体（tǐ）现（xiàn）出来。这（zhè）就需要（yào）国（guó）有企业内部（bù）建（jiàn）立完善的考核机制，完善不同岗位的考核内容，能量（liàng）化（huà）的指标尽量（liàng）量化，尽（jìn）可能保证考核的公平性、客观性。在考核期间，如果存在工作人员对考核结果和考核标准存在异议，考（kǎo）核人员也（yě）需要及时与其进行沟通，并针（zhēn）对不同的（de）岗位（wèi）特点和发展对（duì）考核标准进（jìn）行修（xiū）改和调整，进而保障考（kǎo）核体系的（de）建（jiàn）立符合岗位工作（zuò）的重点以及（jí）企业的经营发展方（fāng）向。

其次，人力资源部门要落实岗位责任（rèn）制度（dù），尤其是在绩效考（kǎo）核的过程中（zhōng），不同部门工（gōng）作人员的绩（jì）效考核标准、考核要（yào）求在设置完成后，需要送（sòng）至相关部门检查确认并签字，保障每个工（gōng）作人员都能充分了（le）解到绩效考核（hé）的具体内容，并在接下来的（de）工作过程中明确工作方向和工作重（chóng）点。在考（kǎo）核（hé）结（jié）束（shù）后，工作人员还需（xū）要将考核结果送至相应的部门进行（háng）公示，并在考核（hé）结果无（wú）异（yì）议后（hòu），按照考核结果（guǒ）对（duì）相应工作人员的薪（xīn）酬和岗位（wèi）进行调整，并确保考（kǎo）核结果（guǒ）与实际处理结果一致，然后在相关文件上（shàng）签（qiān）字确认。通过这种方式可以有（yǒu）效明确考核工作的各项（xiàng）责任，并在出现各种问题后（hòu）能够准确（què）追究到具（jù）体人员。通过（guò）落实岗位责（zé）任制度，可以有效保障绩效考核在企业内的落（luò）实（shí）情况（kuàng），减（jiǎn）少因人际关系、暗箱（xiāng）操作等（děng）因素而造成的（de）各项问题，有效避免绩效考核（hé）制度流于（yú）表面（miàn），同时（shí）也（yě）遏制（zhì）了国有（yǒu）企业内部（bù）“形式主（zhǔ）义”的发展势头。

2.制定（dìng）科学合理的绩效考核制度（dù）。首先，要设置科学合理（lǐ）的绩效考核标准。人力资（zī）源管理人员在进行绩效考核过程中，要重点注意相应（yīng）考核标准的设置情（qíng）况。由于当（dāng）前市（shì）场经济（jì）变化较（jiào）大，在部分（fèn）岗位上（shàng）的工（gōng）作（zuò）重点已经发生（shēng）了较大的偏移，绩效考核工作人员如（rú）果还（hái）按照以往（wǎng）的考核标准进行考核，就会在一定程度上造成工（gōng）作人员的工作重点混乱、工作内（nèi）容增（zēng）多、工作压力变大等情况，进（jìn）而严重影响到企业的正（zhèng）常运行（háng）。所以在设置绩效（xiào）考核的目标（biāo）时，考（kǎo）核（hé）人员首（shǒu）先要与各部门（mén）管理人员交流，保障其能够充分了解相应（yīng）岗位的工作重点（diǎn）和（hé）工作（zuò）标（biāo）准（zhǔn），进而设置合理的（de）绩（jì）效考核目标（biāo），在刺激工作人员发挥主（zhǔ）观能动性的同时（shí），也能保障绩效考核的有效性和真实性（xìng），提升绩效考核的效用。在设置绩效考核标准的过程中（zhōng），工作人员也要充分（fèn）考虑到企业整体的运行情况（kuàng），从（cóng）整体（tǐ）性的角度（dù）思考绩效考核的（de）相（xiàng）应（yīng）问题。

其（qí）次，要树立正确的绩效考核理念（niàn）。绩效考核（hé）除了保障（zhàng）工作人员（yuán）积极完成相应工作的同时，还具（jù）有（yǒu）规范员工（gōng）言行、明确企业发展方（fāng）向、引（yǐn）导员工（gōng）发展（zhǎn）提升等（děng）各个方面的作用（yòng）。因此在（zài）绩效考核（hé）的贯彻和落实过程中，人力资源必须要树（shù）立正确的考核理念，保障考核工作的综合化、规（guī）范化、系统化。从各部门发展（zhǎn）与企业（yè）建设的角度对绩（jì）效考核进行分析（xī），并结（jié）合（hé）考核方案对工（gōng）作人（rén）员（yuán）的工作情（qíng）况进行指导，促进（jìn）工作人（rén）员能够主动进行自我提升，提高与岗位的适配性，进而促（cù）进企业的（de）长远（yuǎn）发（fā）展。同时人力资源管理人（rén）员也要结合市场（chǎng）的发展不（bú）断（duàn）学习提升（shēng）人员（yuán）管（guǎn）理的方法和管理理念，拓展看待问题的角度，并（bìng）积（jī）极进（jìn）行（háng）探（tàn）索，有效提升管理手段的（de）有效性和合理（lǐ）性，提（tí）升管理方式（shì）的整体性和前瞻性。

3.全（quán）面落实（shí）绩效考核（hé）执行力度。

首（shǒu）先（xiān），要（yào）构建完善的监督管（guǎn）理体系（xì）。国有企业的人力资源管理人员在相应工作上的处理权限常常有限，在绩效考核结果执行过程中很有可能受到（dào）各种外界因素的影响。为了保障绩（jì）效考（kǎo）核能彻底的执行下去，必须要在国（guó）有企业构建完善的监督管理制度，对绩效考核（hé）过程及结果处理进行监督（dū）。

其次，要加强绩效考核结（jié）果的宣（xuān）传力度。国有企业在绩效考核结果公示期间（jiān），也要加强对绩（jì）效考核作用和处理的宣传（chuán），促使（shǐ）企业各个部门工（gōng）作人员都能清楚地意识（shí）到绩（jì）效考核对企业发展和建（jiàn）设的影响，同时也能提升国有企业负责（zé）人对绩效（xiào）考核的重（chóng）视（shì）程度（dù）。人力资源管（guǎn）理人员也可以（yǐ）通过（guò）在企业各个部门（mén）内讲解绩效考核的应用效果和应用价值（zhí），促使工作人员能够正确认识绩效（xiào）考核并积极配合相关工作。

再其次，人力资源管（guǎn）理人员（yuán）也要定期（qī）结合企（qǐ）业的发（fā）展变化对考核和管理（lǐ）方式（shì）进行（háng）总结和改进。在当前我国经济市（shì）场环境（jìng）越发复杂的情况（kuàng）下，国（guó）有企业（yè）必须（xū）要及时结（jié）合市（shì）场（chǎng）发展趋势进行（háng）建设和改（gǎi）革。管理人员和考核人员不仅要对过往的（de）考核方式和管（guǎn）理方（fāng）式进行总结，完善（shàn）其（qí）中不足的地方，还要（yào）及时（shí）结（jié）合企业的发展方（fāng）向，调（diào）整管（guǎn）理和考核的重点，保（bǎo）障绩效考核在国有企（qǐ）业内的落实（shí）与国有（yǒu）企业的发展和建设方向一致。

4.绩效考核（hé）透明化。

首（shǒu）先，要明确不同岗位（wèi）绩效考核的标准（zhǔn）和内容，提升考核的（de）科学（xué）性和规范性，减少（shǎo）违规徇私等操作空（kōng）间。在进行绩效考核过（guò）程中，要对工作（zuò）人员的各项工作（zuò）进（jìn）行调查，并（bìng）对工作（zuò）情况进行合理量化，在工作人（rén）员有异（yì）议的时候按照相应的指标（biāo）进行（háng）解（jiě）释，保障考核的客观和（hé）公正。在考核过程（chéng），除了人力资（zī）源考核人员之（zhī）外，还需要有考核（hé）部（bù）门以及其他部门的（de）领导参与，进而充分保障（zhàng）考核的（de）科学（xué）性和准确性。

其次 ， 绩效考核要以部门（mén）为（wéi）单位进（jìn）行考核，考核内（nèi）容（róng）也要从整体性和针对性（xìng）两（liǎng）个方面（miàn）选取。国有企业工作效率（lǜ）和工（gōng）作情况除了受个人工作能（néng）力（lì）的影响，也受到（dào）部门管（guǎn）理（lǐ）和工作难度等影响，从部门整体（tǐ）角度（dù）进（jìn）行考核（hé）可以保障考（kǎo）核内容（róng）更加具体全面，客观准（zhǔn）确，同时也能（néng）提升考核的可信（xìn）度。在对工作（zuò）人员的工作情况进行（háng）考核时，可以对工（gōng）作表现较为（wéi）突（tū）出（chū）的工作人员进行更加深入（rù）细致的调查，进（jìn）一步保障考核结果的准确（què）性。在（zài）考核确（què）认无（wú）误后（hòu），对优秀（xiù）员工进行奖励倾斜和职位（wèi）晋升等待（dài）遇，充（chōng）分发挥出绩效考核的激励引导作用。

三、结语

国有企业绩效考核对企业的建设和发（fā）展具有（yǒu）长远（yuǎn）意义。当前，我（wǒ）国国（guó）有企（qǐ）业（yè）在绩效（xiào）考核方面还存在一（yī）定的不足，但通过加强绩效考核的各项制度建设、明确考（kǎo）核标准、提升（shēng）考核内容（róng）与员工岗位的适配性、加强（qiáng）考核（hé）结果执行情（qíng）况的监督和监管等方式，可（kě）以充分提升国有企（qǐ）业人力资源管理的有效性，充分发（fā）挥绩效考核的各项职能，进而保障国有企业（yè）的进一步建设和发展。